علیرضا فلاحی نژاد

نسرین فولادوند

مقدمه

فرهنگ، در گسترده­­ترین معنی به فرآورده­های پیچیده و پیشرفته بشری مانند هنر، فلسفه، دانش و تکنولوژی اشاره دارد و در علوم اجتماعی به نظامی از معانی مشترک که به‌گونه­ای آشکار و جمعی، توسط یک گروه معین در یک زمان مشخص پذیرفته شده و بر پایه این نظام، معانی، کنش و رفتار گروه انجام می‌گیرد، اطلاق می­شود. سازمان نیز عبارت است از جمعی از افراد که برای تحقق اهداف معیّن باهم همکاری می­کنند.

فرهنگ سازمانی مجموعه­ای از فرضیات اساسی است، که افراد سازمان، در روبه‌رو شدن با مسائل، انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد، کشف و توسعه داده­اند و ثابت شده که سودمند و باارزش هستند و در نتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس، به اعضای جدید انتقال می‌یابد. به‌عبارت دیگر، مجموعه­ای از ارزش­ها، باورهای راهنما، تفاهمات و روش‌های تفکر، که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و از طرف اعضای جدید به‌عنوان روش‌های صحیح انجام کارها و تفکر جستجو می­شود، فرهنگ سازمانی نامیده می‌شود.

مقوله فرهنگ سازمانی اولین بار در دهه 1980 میلادی توسط اوچی (William G. Ouchi: 1943-Live)، واترمن (Robert H. Waterman) و دیگران مطرح شد و به‌دلیل ارتباط فرهنگ سازمانی با عملکرد، مدیران اجرایی نیز به آن علاقه نشان دادند.

مفهوم فرهنگ سازمانی

به‌طور کلی سازمان، یک پدیده فرهنگی است و هر سازمانی دارای فرهنگ خاص خود است. به‌علاوه، از جمله استعاره­هایی که برای شناخت و تجزیه و تحلیل سازمان‌ها به‌کار می­رود، استعاره فرهنگ است. با در نظر گرفتن استعاره فرهنگ برای سازمان، بر اهمیت نقش سنّت­ها و آداب و رسوم، داستان‌ها، افسانه­ها، مصنوعات و نمادهای سازمانی تأکید می­شود و به مدیر، به‌منزله نماد سازمان توجه می­شود.

همان‌طور که برای افراد، شخصیت (به‌معنی سلسله ویژگی‌های ثابت و پایدار) تعریف می­شود، برای سازمان‌ها نیز می­توان شخصیت تعریف کرد. فرهنگ سازمانی به‌منزله شخصیت هر سازمان است؛ یعنی سازمان‌ها هم مانند انسانها می­توانند محافظه­کار، خلّاق، ترسو و ... باشند.

اهمیت فرهنگ سازمانی

فرهنگ بر فرآیند تصمیم­گیری و حل مسئله، انگیزش، رضایت و روحیه افراد، میزان خلاقیّت و نوآوری تأثیر دارد و در یک کلام، در مدیریت چیزی مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمی­توان پیدا کرد.

فرهنگ سازمانی، نوعی احساس هویت را به اعضای سازمان اعطاء می­کند. فرهنگ باعث می‌شود که در افراد، تعهّداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به‌وجود بیاید. مدیران سازمان‌ها می­توانند از طریق فرهنگ سازمانی (قوی)، با قوانین نانوشته، به‌وسیله هنجارهای گروهی و مراقبت­های ناشی از آن، اعمال و رفتار شغلی و اجتماعی کارکنان را کنترل کنند.

یافته­های صاحب­نظران، مؤید این مطلب است که موفقیت سازمان‌ها در کنار سخت‌افزارهایی مانند ساختار، راهبرد و سیستم­ها مستلزم نرم‌افزارهایی مانند کارکنان، مهارت‌ها، سبک­ها و ارزش‌های کارکنان (فرهنگ سازمانی) نیز هست. همچنین اجرای موفقیت‌آمیز راهبرد در سازمان‌ها، در گرو ایجاد تمهیدات فرهنگی لازم در آنها است و بدون موافقت و همراهی فرهنگ سازمانی نمی­توان تحوّلی در سازمان ایجاد کرد. باید دانست که ملاک قضاوت درباره فرهنگ سازمان‌ها نیز میزان همخوانی و هماهنگی آن با مأموریت‌ها و رسالت سازمان است.

اگر ارزش‌های مشترک اعضای سازمان، با ارزش‌هایی که موجب افزایش اثربخشی سازمان می‌شوند، مغایر باشند، فرهنگ به‌صورت یک بدهی (مانع) پدیدار می­گردد. به احتمال زیاد، چنین وضعی هنگامی پیش می‌آید که سازمان، در محیطی پویا قرار گرفته باشد.

مؤلفه­های فرهنگ سازمانی

در صورتی‌که فرهنگ سازمانی را سیستمی از استنباط مشترک اعضا نسبت به یک سازمان بدانیم، این سیستم، از مجموعه‌ای از ویژگی‌ها (مؤلفه­های) اصلی تشکیل شده، که سازمان به آنها ارج می‌نهد، یا برای آن‌ها ارزش قائل است. این ویژگی­ها، عبارتند از:

1.   نوآوری فردی؛ میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد درون یک سازمان دارند.

2.   ریسک‌پذیری؛ میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلند پروازی کنند.

3.   جهت­دهی (یارهبری)؛ میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود ؛ مشخص می‌نماید.

4.   یکپارچگی و وحدت؛ میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان، تمایل دارند به روش هماهنگ عمل می‌کنند.

5.   روابط (حمایت) مدیریت؛ میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می‌کنند، آن‌ها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند.

6.   کنترل؛ میزان استفاده از قوانین و مقررات و توسل به نظارت و سرپرستی مستقیم از طرف مدیران جهت کنترل رفتارکارکنان.

7.   هویت؛ میزان یا درجه‌ای که افراد، خود را با کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد)، یکی دانسته و از آن کسب هویت می‌کنند.

8.   سیستم پاداش؛ میزان یا درجه‌ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) براساس شاخص‌های عملکرد کارکنان قرار دارد (نه بر اساس عوامل دیگر).

9.   الگوی ارتباطی؛ میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می‌شود.

10.  تحمل تعارض؛ میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

فرهنگ غالب و خرده­فرهنگ‌های سازمان

 بیشتر سازمان‌های بزرگ، دارای یک فرهنگ غالب (حاکم) و تعدادی خرده‌فرهنگ­ هستند. تأکید فرهنگ غالب بر ارزش‌های بنیادی است که اکثریت اعضای سازمان در آن‌ها مشترک یا سهیم هستند.

 خرده­فرهنگ­ها بازتابی از مسائل، تجربیات یا شرایط مشابه و همانندی هستند که اعضای (بخش خاصی از سازمان) سازمان با آن­ها روبه‌رو می­شوند. این خرده­فرهنگ­ها می­توانند هم در بخش افقی (دسته خاصی از متخصصین بخش­ها مانند حسابداران یا کارکنان خرید) و هم در سطح عمودی سازمان (در بخش تولید یک سازمان بزرگ) به­وجود آیند.

شیوه‌ی پیدایش یک فرهنگ

منبع اصلی فرهنگ سازمانی، بنیانگذاران آن هستند. مؤسسان یا بنیانگذاران یک سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه، نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می‌کنند. آداب و رسوم، سنّت­های متداول در سازمان و روش معمول انجام کارها تا حد زیادی، نشأت گرفته از کارهایی است، که قبلا انجام شده و همچنین میزان موفقیّتی است که عاملان آنها به آن دست یافته­اند. این امر، ما را به‌سمتی رهنمون می­سازد که بدانیم منبع غائی فرهنگ سازمانی، بنیانگذاران آن هستند.

مؤسسان یا بنیانگذاران یک سازمان، در تثبیت فرهنگ نقش بسیار حیاتی ایفا می‌کنند. آن‌ها تبیین‌کنندگان رسالتی که سازمان باید برعهده داشته باشد، هستند؛ چون مؤسسین با ایده خاصی به تشکیل سازمان دست زده­اند، در خصوص چگونگی آن تعصب دارند.

فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه‌ی روابط متقابل یا تعامل بین "تعصّبات و مفروضات بنیانگذاران" و "آنچه اعضای اولیه سازمان در اثر تماس با مؤسسین آموخته­اند و یا تجربه کرده­اند"، است. نحوه شکل‌گیری فرهنگ سازمانی:

حفظ و نگه‌داری فرهنگ سازمانی

یکی از صاحب­نظران، نقش سه عامل را در حفظ و نگه‌داری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:

1.   گزینش؛ هدف صریح گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند، که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی‌های لازم را داشته باشند. در این مرحله، سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با ارزش‌های سازمان باشند. در نتیجه، کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند، که دارای ارزش‌هایی باشند، که سازمان برای آن‌ها اهمیت قائل است. فرایند گزینش هر سازمان، خود، اطلاعات مهمی راجع به ارزش‌های سازمان به داوطلبان استخدام می­دهد و به کارفرما و داوطلب اجازه می­دهد، از استخدام افراد نامتناسب با فرهنگ سازمان و ارزش‌های داوطلب جلوگیری به‌عمل آید. بنابراین فرآیند انتخاب و گزینش با رد افراد بی‌اعتنا به ارزش‌های اصلی سازمان یا کسانیکه باعث از هم‌گسیختگی فرهنگ سازمان می­شوند، در حفظ و بقاء فرهنگ نقش ایفاء می­کند.

2.   مدیریت عالی سازمان؛ مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند. این هنجارها در سراسر سازمان منتشر می‌شوند و به‌مثابه عامل کنترل‌کننده در سازمان عمل می­کنند.

3.   جامعه‌پذیری؛ پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری کارکنان می‌نامند. مسئله مهم خو گرفتن افراد با فرهنگ سازمان است و آن‌را رعایت نمایند. اگر افراد، با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از استخدام، موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. کارکنان جدید، معمولا یک دوره توجیهی می­گذرانند؛ تا بدانند چه چیزها یا کارهایی باید در سازمان انجام شود. مدیران یا همکاران کارکنان جدید، در نقش یک مربّی او را راهنمایی کرده و قالب فکری و کاری وی را پی­ریزی می­کنند.

فرهنگ­های قوی

ارزش‌های اصلی سازمان که به مقیاس وسیع، مورد توجه همگان قرار گیرد؛ معرّف فرهنگ قوی آن سازمان خواهد بود. هرقدر اعضای سازمان، ارزش­های اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آن‌ها داشته باشند، سازمان مزبور، دارای فرهنگ قوی­تری خواهد بود. فرهنگ‌های قوی بر رفتار افراد، اثراتی شدیدتر دارند و موجب می‌شوند، جابه‌جایی کارکنان، به‌شدت کاهش یابد.

فرهنگ قوی، موجب تأیید و توافق بالایی میان اعضای سازمان، درباره اینکه سازمان به‌دنبال چیست، می‌شود. یک چنین اتفاق نظر کاملی، باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان می‌شود. این پدیده‌ها به نوبه‌ی خود، موجب می‌شوند تا افراد، میل کمتری نسبت به ترک سازمان پیدا کنند.

 اگر محتوای فرهنگ قوی، در یک سازمان با شرایط محیطی سازمان، سازگاری و تناسب داشته ­باشد، موجب اثربخشی بیشتر خواهد شد. سازمان‌های مذهبی، گروه­های فرقه­ای و شرکت‌های ژاپنی، نمونه­هایی از سازمان‌های دارای فرهنگ‌های بسیار قوی هستند.

منابع

[1]. طوسی، محمدعلی؛ فرهنگ سازمانی، تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی،1372، چاپ اول، ص3.

[2]. رضائیان، علی؛ مبانی سازمان و مدیریت، تهران، سمت، 1379، چاپ اول، ص10.

[3]. زارعی متین، حسن؛ مبانی سازمان و مدیریت رویکرد اقتضائی، تهران، انتشارات دانشگاه تهران، 1379، چاپ اول، ص276 و 277.

[4].مورهد، جی، گریفن، آر؛ رفتار سازمانی، سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، 1374، چاپ اول، ص402-401.

[5]. رابینز، استیفن پی؛ مدیریت رفتار سازمانی، فرزاد امیدواران و دیگران، تهران، کتاب مهربان نشر، 1385، چاپ اول، ص374.

[6]. گودرزی، اکرم و گمینیان، وجیهه؛ اصول مبانی و نظریه­های جو سازمانی، اصفهان، انتشارات جهاد دانشگاهی، 1381، چاپ اول، ص43.

[7]. حقیقی، محمدعلی و دیگران؛ مدیریت رفتار سازمانی، تهران، ترمه، 1382، چاپ دوم، ص515.