علیرضا فلاحی نژاد

بررسی تئوری های انگیزش

استاد:

جناب آقای دکتر مهدیان

گردآورنده:

مهدی میرزایی

رشته:مدیریت آموزشی (کارشناسی ارشد)

بهار 1394

مقدمه:

یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان ها ،شناسایی استعداد های بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهره وری را فراهم میکند.امروزه نمیتوان بدون توجه به میزان بهره وری در تولید و بدون آگاهی از عوامل موثر بر افزایش آن ،به سوی توسعه پایدار گام برداشت.از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می پذیرد ،برطرف کردن نیاز های روحی و روانی افراد از اهمیت ویژه ای برخوردار است . بنابراین یکی از وظایف مهم مدیر ،انگیزش افراد است ،انسان هایی با نیاز های متعدد و برای نیل به هدف های سازمانی ،در یک طبقه بندی کلی انگیزه ها در سه گروه (فیزیکی،اجتماعی و روانی)قرار میگیرد.به بخشی از نیاز های انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار،هوا،نور)انگیزه های فیزیکی اطلاق میشود.به دسته ای از نیاز های افراد که به رفتار دیگران به ویژه مدیریت سازمان ارتباط پیدا میکند و بیشتر نیاز های اجتماعی را برطرف میسازد ،انگیزه های اجتماعی میگویند و آن گروه از نیاز هایی که رضایت روحی افراد را در پی دارد ،جزء انگیزه های روانی محسوب میشود.

مفهوم انگیزش:

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو که به معنی حرکت است گرفته شده.انگیزه را چرایی رفتار گویند،به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمیدهد که انگیزه های یا نیازی محرک آن نباشدوانگیزش انسان اعم از خود آگاه یا نا خود آگاه ،ناشی از نیاز های اوست.بنابراین در تعریف انگیزه میتوان گفت :انگیزه یا نیاز عبارت است از حالت درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا میدارد.(سید جوادین 1386 ص455). تعریف دیگر انگیزه به این شکل میباشد که میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که تلاش در جهت ارضای برخی از نیاز های فردی سوق داده شود.(استین پی را بینز،1377 ص326).

نظریه های انگیزش:

نخستین نظرات انگیزش:

1-مدل سنتی       2-مدل روابط انسانی        3-مدل منابع انسانی

1-مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است .تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحضه قرار داد و عامل انگیزش را صرفا بر اساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار میدهد.تیلور پاداش مادی تنها محرک برای تولید کارایی میدانست. این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش میافت.مدیران تعیین میکردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کار میبرند تا کارکنان برانگیخته شوند.(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،1373 ص380).

2-مدل روابط انسانی:

روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود .طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته میشوند.کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان میشود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان میشود.افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار بر انگیخته میشوند.

3-مدل مدل منابع انسانی:

از دهه 1960 به بعد مسلم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی ،تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار انسانی را در محل کار ارایه میداد.مدل های معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسان میباشد.این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش ،تاثیرات اجتماعی ،ماهیت شغل،الگوی رهبری نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است.(محمد زاده و مهروزان ،1375،ص126-125)

نظریه های معاصر انگیزش:

در سال 1970 ،ج.پ کمپل و همکارانش تئوریهای انگیزش را در دو چارچوب کلی تقسیم کردند    :

1-نظریه های محتوایی               2-نظریه های فرآیندی

1-نطریه های محتوایی:

تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتار فرد را برای انجام کار فعال می سازد (نایلی ،1373،ص 25)

1-1-نظریه سلسله مراتب نیازها:

ابراهام مازلو مدل خود را در سال 1943 ارایه داد .وی احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم نمود و آن را سلسله مراتب نیازها مینامد که عبارتند از:

1-نیازهای فیزیولوژیک-ارضای سائقه های تشنگی ،گرسنگی و جنسی

2-نیازهای ایمنی –رهایی از ترس آسیب های برونی ،تغیرات شدید برونی

3-نیاز های مربوط به تعلق –میل به داشتن روابط عاطفی و مراقبتی یعنی دریافت محبت و حمایت شخصی از ناحیه دیگران

4-نیاز به قدرت و منزلت –احترام و ارج گذاری مثبت از جانب همسالان و وابستگان

5-خودیابی یا شکوفایی –فرصت برای ارضای توان بنیادین فرد تا حد نزدیک تر شدن به خود طبیعی(میچل،ص234-233).

2-1-نظریه نیازهای بالفعل مورای:

یک دیگر از ساختار های جالب نیاز ها ،نظریه نیاز های بالفعل مورای است.مفروضات این نظریه توسط مورای شناسایی شد و انکینسون عقاید مورای را به مشکلی محکم و کاربردی تبدیل کرد.همانند سلسله مراتب نیازهای مازلو،نظریه نیازها بر این فرض استوار است که مردم نیازهایی دارند که رفتار آنها بر می انگیزد .مکانیزم هایی که نیازها را فعال میسازند تا حدودی در این مدل پیچیده تر هستند .به عقیده مورای چند طبقه نیاز برای اکثر افراد مهم میباشد و تعدادی از این نیازها ممکن است به درجات مختلف و همزمان فعال باشند .به عبارت دیگر نیازهای مضاعف ،رفتار همزمان را برانگیخته میسازند و ترتیب از پیش تعیین شده الزامی نیست(محمدزاده و مهروزان،1375،ص134).

3-1-نظریه انگیزش و بهداشت روانی :

این نظریه توسط یک روانشناس بنام فردریک هرتزبرگ ارایه شد.هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود.کار او تاثیر شگرف بر مدیریت منابع انسانی داشت.مفاهیمی چون غنی ساختن شغلی ،توسعه فردی و رضایت شغلی ،از طریق این دیدگاه و مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می آید ،نه از دل سیاست های اعمال شده توسط سازمان،تکامل یافتند .این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق های سازمانی نیز تاثیر گذاشته است.

هرتزبرگ معتقد است که باید آن انگیزه را انتخاب کرد که بیشترین اهمیت را برای افراد دارد .بسیاری از سازمان ها بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است اما کار هرتزبرگ ،نمایانگر رویکردی جامع تر است.«مردم از کار و شغل خود چه میخواهند؟»از مردم میخواست که به صورت مفصل درباره اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که میتوانست در رابطه با شغل شان بسیار خوب یا بسیار بد باشد.او این پاسخها را طبقه بندی کرد.هرتزبرگ این پاسخها را طبقه بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که پاسخهایی که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان است با پاسخهایی که احساس بد افراد را نسبت به کارشان نشان میدهد بسیار متفاوت است .برخی از این ویژگی ها رابطه پایدار با رضایت شغلی دارند و بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند.عوامل ذاتی مانند پیشرفت،شناخت یا داشتن شهرت،ماهیت کار،مسئولیت،ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند.

4-1- نظریه دوساحتی انسان، نظریه  Y  , X :

مک گریگور برداشتها ،طرز تلقی و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسانها به دو گروه تقسیم می کند و به منظور آنکه هیچگونه پیشداوری در مورد آنها صورت نگیرد ،آنها را حروف Y  , X مشخص کرده است .

5-1-نظریه نیازهای سه گانه ملک کلند :

دیوید ملک کلند در سال های اولیه دهه 1950 تحقیقاتی پیرامون انگیزه آغاز نموده وی سه عامل انگیزش را در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از :

1نیاز به کسب موفقیت : یعنی تلاش برای کسب هدف با توجه به برنامه ها و استانداردهایی که موفقیت را تضمین می نماید .

2نیاز به کسب قدرت : یعنی کسب توانایی برای اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها .

3نیاز به کسب دوستی و روابط :یعنی تمایل به کسب دوستی ، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی با آنها.

6-1-نظریه نیاز های زیستی ، تعلق و رشد :

در پاسخ به انتقادات وارده به نظریه مازلو ، شخصی بنان کلایتون آلدرفر نظریه ای را معرفی کرد که شباهت زیادی با نظریه سلسله مراتب نیازها دارد ، با این تفاوت که برای بروز نیاز ها به سلسله مراتب قائل نبوده و آنها را در یک پیوستار مورد بررسی و کارکرد قرار می دهد . در این نظریه نیازهای زیستی همان نیاز های جسمانی و ایمنی در نظریه سلسله مراتب نیازهاست ، نیازتعلق به نیازهای مانند محبت ، کرامت و احترام توجه دارد و نیاز به رشد در واقع به همان نیاز به کمال و تعالی در آدمی اشاره دارد . ( سید جوادین ، 1386 ، ص 166 .)

2 نظریه های فرایندی :

این نظریه بیشتر شناختی هستند وبه چرایی ها پاسخ می دهند . عوامل موثر در انگیزشی چندان مورد توجه نظریه های فرایندی قرار نمی گیرد . این نظریه ها ، فرایندهای رفتاری موجود زنده را را مورد نظر قرار می دهند. به عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می شود .

2-1-نظریه انتظار:

نظریه انتظار یک مدل انگیزش پیچیده است و به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار بوسیله افراد مربوط می شود. این نظریه علت اینکه چرا مردم یک رفتار رابر رفتار دیگری ترجیح می دهند و انتخاب می کنند ، شرح می دهد و انگیزه رفتار را با موارد زیر معین می کند :

1-ادراک فرد یا انتظار وی از نتایج یا پاداش هایی که احتمالاً از یک رفتار معین حاصل می شود .

2- جذابیت آن پاداش در ارضای نیازهای او.

2-2-نظریه برابری :

نظریه برابری یکی از نظرات شناختی است که رفتار را در سازمانهای کاری توضیح می دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز و وایک مطرح شد و مبتنی بر این پیش فرض ساده است که مردم می خواهند منصفانه با آنها رفتار شود . فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاص که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را باهم مقایسه می کند. (نایلی ، 1373 ، صفحه های 86 و 85) .

3-2-نظریه اسناد:

طبق این نظریه رفتار انسانها یا برخواسته از ویژگی های شخصیتی افراد است یا بر وضعیتی که در آن قرار داشته اند مربوط می شود .بنابراین نظریه ، اسناد مسئولیت و فرایندهای شناختی که انسان ها بر مبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیرمی کنند مورد تحلیل قرار می دهند . نظریه اسناد در مورد تبیین این نکته است که چگونه آدمی تلاش می ورزد تا بروز رفتارهای مشهود فردی را بر اساس عوامل درونی یا بیرونی برای خود و دیگران بازشناساند . ( بارون و گرین برگ ، 1990، 122 )

4-2-نظریه هدفگذاری :

طبق نظریه هدفگذاری ،اگر برای هر شخص هدفی تعیین شود ،افراد جهت نیل به اهداف تعیین شده بر انگیخته میشوند در واقع افراد هدفمند ،بیشتر و دقیق تر از اهداف بی هدف تلاش می کنند .همچنین افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه ،نسبت به افرادی که داری اهداف ساده و سهل هستند ،بیشتر تلاش و فعالیت میکنند .صاحبنظران معتقدند گرچه تعیین هدف بازدهی افراد را افزایش میدهد اما در رابطه با پدیده هایی مانند غیبت ،جابجایی یا رضایت شغلی طرح قابل تحلیلی ارایه نمیدهد(سید جوادین ،1386 ص 178).

جمع بندی:

از آنجا که یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها،شناسایی استعداد های بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است،این مسئله مدیران را ناگزیر میسازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب نموده و برای ایجاد انگیزش در کارکنان گام بردارند.برای ایجاد انگیزش ،لازم هست که نیاز ها شناسایی و در جهت ارضای انها تلاش شود.چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است.بنابراین انگیزش محصول مشارکت و نتیجه رابطه  (تعامل)فرد با موقعیتی است که در آن قرار میگیرد.

پیشنهادات:

1-توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی میتوان به آن دست یافت و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که کار را انجام میدهند.بنابراین آگاهی از چگونگی تفاوت افراد میتواند به مدیر کمک میکند تا کارکنان خود را بهتر بشناسد.

2-از دیگر ارکان مهم موفقیت در سازمان،انتخاب صحیح و بجای کارکنان میباشد.

3-از عوامل مهم در ایجاد انگیزه محرک های مادی میباشد.

4-یکی دیگر از مسائل حائز اهمیت در ترغیب و تشویق کارکنان به ارائه کار بهتر و ایجاد انگیزه در آنان شیوه های ترفیع شغلی و سازمانی است که اغلب بر پایه ارشدیت است.

5-استفاده از برنامه های مدیریت مشارکتی موجب می شود افراد در تصمیم گیریها مشارکت نموده ،زیرا این عمل باعث خواهد شد که بازدهی فرد و تعهد او نسبت به کار و انگیزش و رضایت شغلی اش افزایش یابد.

مراجع:

1-ایران نژاد پاریزیمهدی و ساسان گهر پرویز(1373)،سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل،تهران:موسسه بانکداری ایران،چاپ دوم

2-سید جوادین سید رضا(1386)،مبانی سازمان و مدیریت ،نگاه دانش،چاپ دوم

3- سید جوادین سید رضا(1386)،تئوریهای مدیریت،نگاه دانش،چاپ سوم

4-استیفن پی رابینز(1373)،رفتار سازمانی،ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی تهران:نوبهار،چاپ اول

5-محمد زاده عباس و مهروژان آرمن(1375)،رفتار سازمانی،تهران:دانشگاه علامه طباطبائی،چاپ اول

6-نایلی محمد علی (1373)انگیزش در سازمانها ،اهواز:دانشگاه شهید چمران ،چاپ اول