علیرضا فلاحی نژاد

به نام خدا

ادهوکراسی

استاد:

 جناب آقای دکتر مهدیان

تهیه کننده :

مریم رهنمازاده

دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی 

بهار 94

پیشینه

این واژه برای اولین بار در سال1970توسط آلوین تافلر به کار برده شد واز آن زمان به بعد در اغلب توری های مدیریت سازمان (به ویژه سازمان های آنلاین)مورد استفاده قرار گرفتکه بعد ها توسط محققین دیگریمانند هنری مینترزبرگ توسعه بیشتری یافت.

واژه ادهوکراسی از واژه یونانی  اد  هوک  به معنی برای هدف معین ،متخصص ویژه ،امر به خصوص و برحسب ضرورت و پسوند   کراسی   بهمعنی حکومت گرفته شده است.در آن سالها تلاش فراوانی برای ترکیب ساخت وظیفه ای و محصولی جهت ایجاد شکل جدیدی از ساختار با نام ساختار ماتریسی انجام گرفت برمی گردد.

تعریف ادهوکراسی (سازمانی با ساختار آزاد )

این ساخت بسیار انعطاف پذیر بوده و شکل خاص و ثابت به خود نمی گیرد بلکه بر اساس نیازها و تغییرات محیطی به سرعت و سهولت تغییر شکل میدهد و خود را با انتظارات موجود هماهنگ میکند در این ساختار بعد از رده ی مدیریت عالی واحد های مختلف در سازمان ایجاد یا تشکیل میشوند که به صورت گروه های پروژه ای انجام وظیفه میکنند .

ساختار غیر رسمی سازمان به طور طبیعی به محض ایجاد سازمان رسمی و در چهار چوب آ ن و در نتیجه تعامل اجتماعی مستمر میان کارکنان سازمان پدیدار می شوند و سازمان رسمی را تعدیل میکنند یا تحکیم می بخشند و توسعه می دهند .

برای مثال در ساختار رسمی ممکن است تمام مسایل نیروی انسانی به طور مستقیم با ریس  پرسنل در میان گذاشته شود ولی اگر کارکنان دریابند که میتوانند از معاون پرسنلی کمک بیشتری بگیرند به وی مراجعه خواهند کرد .

به طور کلی تفکر زیر بنایی این نوع سازماندهی این است کهتنها با فراهم کردن شرایطی که موجب بروز ابتکار ها ،احساس مسولیت و همکاری کارکنان میشود میتوان از حد اکثر توان افراد بهره مند گردید.

در این ساختار افراد برحسب توانایی ها و قابلیت های خود صاحب اختیار می شوند و تمامیاختیارات لزوما از راس هرم سازمانی سرچشمه نمی گیرد .شرکت های بزرگ به واسطه ایجاد ادهوکراسی هامی توانند خلاقیت و نوآوری را ترغیب کرده و زمان بهره وری محصول را کاهش دهند .

از ویژگی های این الگوی جدید سازماندهی ،همکاری گروهی در حل مسایل و انجام کارهاست و اختیارات به کسانی تفویض می شود که به کار ویژه ای نزدیکند . مطالعات انجام شده در سازمانهای مختلف نشان میدهد که هر چه ساخت سازمان به ادهوکراسی متمایل تر باشد از میزان جابه جایی و غیبت کارکنان کاسته میشود و گاهی بهره وری و کیفیت انجام کار ها نیز بهبود میابد.

افراد صاحب دیدگاه

رابرت واترمن ادهوکراسی را این گونه تعریف میکند :

هر ساختاری از سازمان که خطوط بروکراسی موجود را برای بهره برداری از فرصت ها ،حل مسائل و دستیابی به نتایج قطع کند

هنری مینترزبرگ می گوید :

ادهوکراسی یک شکل سازمانی پویا و پیچیده است که با بروکراسی متفاوت است .

الوین تافلرو میتنزبرگ معتقدند که بروکراسی ساختار سازمانی گذشته بوده و ادهوکراسی ساختار سازمان های آینده است .زمانی که ادهوکراسی به خوبی اجرا شود ،برای حل مسائل و ایجاد خلاقیت بسیار مناسب است و در یک محیط متلاطم موفق میشود

عیب عمده ادهوکراسی

ادهوکراسی عالی ترین وسیله (ساختاری و سازمانی )برای واکنش نسبت به تغییرات ،تسهیل در نو آوری ،ایجاد هماهنگی بین متخصصان گوناگون هستند ولی به کار گیری آن باعث ایجاد تعارضات درونی شده و نسبتبه بروکراسی از کارایی کمتری برخوردار است . علی رغم توجه خاص به ادهوکراسی در سالهای اخیر این ساختار همچنان به عنوان ساختار غیر معمول باقی مانده است .

ادهوکراسی در تعداد اندکی از صنایع به عنوان یک شکل ساختاری متداول است .زمانی هم که مورد استفاده قرار می گیرد به عنوان طرح ساختاری جانبی در کنار بروکراسی به کار میرود

ویژگی های یک ادهوکراسی را بنویسید

ساختار بسیار پویا

رفتار رسمی اندک

تخصصی شدن شغل ها بر اساس آموزش های رسمی

گرایش به گروه بندی متخصصین در واحد های وظیفه ای تا بتوان آنها را در تیم های پروژه ای کوچکو بر اساس بازار به کار گرفت

تکیه به ابزار های ارتباطی برای تشویق تنظیمات دو طرفه درون و بین گروه ها

استاندارد گذاری پایین برای رویه های سازمانی

عدم معین بودن شغل

تمرکز زدایی انتخابی

سازمان کار بر اساس تیم های تخصصی

هزینه ی بالای ارتباطات (که البته در دنیای فناوری اطلاعات به شدت کاهش یافته است

فرهنگ سازمانی بر اساس کارهای غیر بروکراتیک

عدم تمرکز در اختیارات

مسولیت بخشی اقتضایی

قوانین و ضوابط محدود

گروه های کاری موقت

عدم وجود سلسله مراتب عمودی

روابط افقی ،موقتی ومقررات رسمی در حداقل

وجه تمایز میان ساختار رسمی ( بروکراسی ) و غیر رسمی (ادهوکراسی یا درون بروکراسی )

یک وجه عمده تمایز سازمان رسمی و غیر رسمی غیر شخصی بودن ساختار و ظایف در سازمان رسمی با شخصی بودن روابط با سازمان غیر رسمی است.

در سازمان رسمی روابط سازمانی به طور مکتوب و دقیق طبق نمودار سازمانی برای کارکنان تشریح میشود در صورت لزوم تغییرات بعدی نیز به طور رسمی توسط مدیر ابلاغ میگردد ولی در سازمان غیر رسمی روابط سازمانی به طور شفاهی برای کارکنان بیان می شود و در صورت لزوم به طور طبیعی تغییر می یابد .

روابط رسمی و غیر رسمی هر دو در نقش سازمانی افراد اثر میگذارند ولی ممکن است در هر مقطع از زمانی یکی از این دو رابطه غالب باشند . با وجود این معمولا مدیران از اهمیت روابط غیررسمی غافلند

به کار گمارده شدن افراد از طریق فراگرد کار گزینی در سازمان های رسمی و تصدی شغل در سازمان های غیر رسمی به موجب برقراری و توسعه روابط اجتماعی

سیستم بروکراتیک برای کارهای مشخصو پایدار و سیستم ادهوکراتیک برای کارهای نامشخص  و غیر تکراری

در سازمان های بروکراتیک ساختار به طور قانونی بنیان گذاری و تصویب میشود ،تعداد مشاغل حدود وظایف و اختیاراتو نحوه ی انجام فعالیت ها آن مشخص است . در ساختار ادهوکراسی سازمان بر اساس نیاز ها و تغییرات محیطی به سرعت و سهولت تغییر شکل میدهد و حاصل تعامل اجتماعی مداوم است .ساختار رسمی سازمان را تعدیل ، تحکیم و گسترش می بخشد .

در سازمان رسمی پس از طراحی شغل ،افراد را ازطریق فراگرد کارگزینی به کار می گمارند در حالی که  سازمان های غیر رسمی هنگامی شکل می گیرند که تصدی شغل معینی در سازمان موجب برقراری و توسعه ی روابط اجتماعی در میان کارکنان شود .برای مثال ایجاد یک منصب جدید با معونت امور کارکنان ،جزیی از فعالیت های سازمان رسمی است و انتصاب یک فرد در منصب مذکور از طریق فرا گرد کارگزینی انجام می شود .در اینج هنگامی ساختار غیر رسمی شکل می گیرد که فرد منتصب شده از طریق برقراری یا توسعه ی روابط اجتماعی ،روابط مستمر و پایداری با سایر کارکنان ،افراد تحت تصدی خود و افراد شاغل در سایر واحد های سازمان برقرار سازد

الگوی پنج بخشی

هنری میتنزبرگ اعتقاد به پنچ بخش اساسی سازمان داشت که هریک از این پنج بخش ممکن است نقش غالب را در سازمان ایفا کنند و باتوجه به این غلبه نقش ،نوع ترکیب و ساختار سازمانی بوجود می آورند

بدنه اصلی عملیات:

متشکل از کارکنانی است که وظایف اصلی مربوط به تولید یا خدمات را در سازمان انجام میدهند .اگر سازمان تحت تسلط و کنترل بدنه عملیات سازمان باشد ،تصمیمات به صورت غیر متمرکز اتخاذ می شود و بروکراسی حرفه ای به وجود می آید

بخش عالی سازمان:

مدیران عالی رتبه ،که در قسمت فوقانی هرم سازمانی قرار داشتهخ و مسولیت تعیین خط مشی موسسه را برعهده دارند . اگر این بخش قدرت را به دست گیرد کنترل متمرکز ایجاد و نوعی ساختار اده متمرکز حاصل میشود

بخش میانی :

مدیران و مسئولانی که مدیران بخش عالی را به کارکنان بدنه عملیاتی مرتبط می سازند . اگر این بخش گرداننده اصلی سازمان شود ،واحد هایی تقریبا مستقل تشکیل و ساختار بخشی یا شعبه ای ایجاد می شود

بخش ستاد فنی:

تحلیل گران و متخصصانی هستند که مسولیت تعیین استاندارد های سازمان را برعهده دارند .که اگر این گروه برسازمان تسلط یابند کنترل ها از طریق استاندارد ها و ضابطه های دقیق اعمال میشوند و بروکراسی ماشینی بوجود می آید .

بخش ستاد پشتیبانی :

افرادی که وظایف پشتیبانی و خدمات و کمک رسانی را در سازمان انجام می دهند سرانجام هر گاه ستاد پشتیبانی نقش غالب و مسلط را پیدا کند کنترل از طریق تفاهم بین اعضای سازمان اعمال و سازمان ویژه یا ادهوکراسی حاصل  میشود .

جمع بندی

معمولا سازمان ها در اجرای استراتژی های  با ریسک بالا ،مواقع تغییرات مهم و اساسی (اجرای راهبرد ) تنوع یا جایی که فن آوری غیر تکراری و محیط پیچیده و پویا است ،همچنین در مرحله شکل گیری سازمان ،از ساختار های ادهوکراتیک استفاده میکنند .

ادهوکراسی علی ترین وسیله (ساختاری و سازمانی) برای واکنش نسبت به تغییرات،تسهیل در نو آوری،ایجاد هماهنگی بین متخصصان گوناگون هستند .

ادهوکراسی در تعداد اندکی از صنایع به عنوان یک شکل ساختاری متداول است .وقتی هم مورد استفاده قرار میگیرد ،به عنوان طرح ساختاری جانبی در کنار بروکراسی به کار می رود .

ادهوکراسی قدرتمند ترین ابزار برای ایجاد تحول موثر محسوب می شود .

فهرست منابع:

الوانی ، مهدی : مدیریت عمومی، تهران ،نشر نی ،چاپ چهل و پنجم:1391ص116-114

رضاییان ،علی: اصول مدیریت ،تهران ،سمت چاپ پانزدهم 1383ص148.

رضاییان ،علی :مبانی سازمان و مدیریت ،تهران ، سمت ،1379،چاپ

اول ،ص276-277.