علیرضا فلاحی نژاد

باسمه تعالی

عنوان مقاله :

سبکهای رهبری و مدیریت

درس :

نویسنده :

استاد :

 مقدمه‌

   امروزه‌ موفقیت‌ و سودآوری‌ سازمانها در گرو استفاده‌ اثربخش‌ از نیروی‌ انسانی‌ است. آزمون‌ واقعی‌ به‌عنوان‌ یک‌ رهبر و سرپرست، میزان‌ مهارت‌ شما در ایجاد و حفظ‌ سازمانهای‌ انسانی است.
‌ ‌رهبری‌ و مدیریت‌ اغلب‌ یکسان‌ انگاشته‌ می‌شوند اما میان‌ آنها تفاوت‌ مهمی‌ وجود دارد. رهبری‌ فرآیندی‌ گسترده‌تر و جامع‌تر از مدیریت‌ است. مدیریت‌ نوعی‌ رهبری‌ است‌ که‌ در آن‌ دست‌یابی‌ به‌ اهداف‌ سازمانی‌ دارای‌ اهمیت‌ بیشتری‌ است. تفاوت‌ اساسی میان‌ این‌ دو مفهوم‌ منبعث‌ از کلمه‌ است. هر زمان‌ که‌ شما سعیی می‌کنید رفتار شخص‌ یا گروهی‌ را، صرفنظر از دلیل‌ آن، تحت‌ تاثیر قرار دهید، رهبری‌ صورت‌ می‌گیرد. این‌ کار ممکن‌ است‌ به‌خاطر اهداف‌ خود یا اهداف‌ دیگران‌ صورت‌ پذیرد و ممکن‌ است‌ با اهداف‌ سازمانیی سازگاری‌ داشته‌ یا نداشته‌ باشد.
‌رهبری‌ مسئولیتی است‌ که‌ باید به‌طور مداوم‌ اعمال‌ شود. از تمام‌ لحظات‌ باید خردمندانه‌ استفاده‌ شود و این‌ کار ساده‌ای‌ نیست. رهبری به‌دلیل‌ اینکه‌ با پیچیدگیها و رفتارهای‌ غیرمعمول‌ افراد سروکار دارد به‌سادگی‌ قابل‌ تعریف‌ نیست. به‌همین‌ دلیل‌ تقریباً‌ هنوز بااطمینان‌ نمی‌توان‌ عواملی‌ علی‌ موفقیت‌ رهبری در یک‌ زمان‌ و مکان‌ خاص‌ را تعیین‌ کرد. علت‌ این‌ است‌ که‌ شرایط‌ واقعی‌ زندگی‌ پیوسته‌ در حال‌ تغییر و عوامل‌ و متغیرهایی زیادی‌ به‌طور همزمان‌ اثرگذارند.   قسمت اعظم موفقیت مدیران مبتنی بر نفوذ آنان در فکر و ذهن کارکنان و اشخاص ذیربط است.برای مدیران درک و عمل به مهارتهائی که بتواند افراد را بر انگیزد و هماهنگی لازم میان شخصیت فرد و نیاز سازمان برقرار کند واجد اهمیت اساسی است .بخش عمده ی مدیریت فراهم آوردن محیط مناسب کار و گردآوری کارکنان به صورت گروههائی است که در حصول به اهداف مشترک خود وسازمان همکاری نمایند.بنابراین برای موفقیت مدیر شناخت انگیزه ها و عوامل برانگیزاننده ی آنها در کارکنان برای کار مناسب سازمان ضروری است.

رهبری چیست؟

منظور از رهبری فراگرد اثر گذاری ونفوذ در رفتار زیر دستان برای هدایت آنها در ایفای وظایف سازمانی است .رهبری در سازمانها سه ویژگی دارد 1- رهبری مستلزم وجود پیروان یا زیر دستانی است که دستورات شخص رهبر را با میل و اراده بپذیرند .2- قدرت رهبر و زیر دستان نا برابر است . 3- یک رهبر می تواند اعمال نفوذ نیز کند و بر رفتار آنها اثر بگذارد .بنابراین رهبری آن قدرت وتوانایی است که دیگران را وادار می سازد که تا با علاقه وشور وحرارت خاص اهداف سازمان را دنبال کنند . همان طور که مدیریت بدون رهبریت اثر بخشی نشاط کار را به تدریج کاهش می دهد ، رهبریت بدون مدیریت ، کارایی وسازماندهی وهماهنگی را کاهش می دهد.

 اهمیت موضوع

دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی بعنوان با ارزشترین منابع سازمانی به متولیان آن محسوب می شوند. افراد به مثابه اجزایی هستند که در حال زندگی کردن،تفکر و احساس کردن می باشد واین اجزا برای رسیدن به هدفهای خود در یک سازمان کار می کنند.باید به خاطر داشته باشیم این سازمانها هستند که به سازمان معنا و مفهوم می بخشند و زمینه ها ی تحقق اهداف سازمانی را فراهم می سازند.و نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیروهای انسانی شایسته بین سازمانه رقابت شدیدی صورت گیرد.توجه به توانائیهای ذهنی رهبر وکارکنان و خلاقیت آنان می تواند مدیریت را در کسب هدفهای سازمانی و تحقق اثربخشی و کارایی بالا موفق گرداند.

ضرورت مدیریت ورهبری

  اجزاء مختلفی مجموعاًیک نظام رابوجود می آورند،حال این سؤال مطرح است که آیا یک نظام احتماعی می تواند خود به خود و یا به طور تصادفی بین اجزاء خود هماهنگی بوجود آورد؟    نگاهی گذرا به روند تحولات تاریخ بشری بیانگر ای مطلب است که تمام پیروزی ها،شکست ها،سازندگی ها،ویرانگری ها،سعادت و شقاوت بشر در طول تاریخ مرهون رهبری های صحیح و ناصحیح است و هیچ عاملی را چون مدیریت و رهبری برای سعادت و تعالی انسان مؤثر ونافذ نمی دانند.

مسلماًجواب منفی است.یک نیرویی به عنوان هادی ،عامل با شعور ،آگاه ،متفکر ،مصمم ،و مشرف بر هدف باید وجود داشته باشد که بتواند بین اجراءمتفاوت و بعضاً غیر همسنخ هماهنگی و همسویی بوجود آورد .در عنوان بسیار کلی آن عامل با شعوری که اینها را دور هم جمع می کند و هماهنگی بوجود می آورد ، رهبر یا مدیر نامیده می شود، مدیر انسانی است که مجموعاًهدایت این سیستم را بر عهده می گیرد.

به طور کلی در سیستم های اجتماعی باید یک عاملی باشد که عناصر مختلف را هماهنگ کند.در نتیجه مدیریت و رهبری یک امر ضروری است،و ضرورت مدیریت و رهبری از ضرورت نظام و سیستم سرچشمه می گیرد.

در عصر حاضر موفقیت سازمان ها تا حد زیادی به کارآیی و اثربخشی مدیریت و رهبری بستگی دارد.وجود گرایش های مختلف مدیریت مانند:دولتی ،بهداشتی، صنعتی، نظامی، اداری ،بازرگانی، عمومی، آموزشی،سیاسی و غیره بیانگر اهمیت مدیریت و رهبری است.(خورشیدی،1382)

وظیفه ی اولیه ی رهبری ایجاد تغییر و حرکت است.(افجه،1388)

تعاریف رهبری

خورشیدی و غندالی(1380) رهبری را کوشش برای نفوذ در مردم که با علاقه و مشتاقانه برای رسیدن به اهداف گروه کوشش می کنند ،می دانند.(خورشیدی،1382)

 میچل(2007) رهبر را کسی می داند که در زمینه های زیر بر سایر اعضای گروه برتری دارد:1)هوش2) علم و فضیلت،3) قابلیت اعتماد در اعمال مسئولیت ها،4) فعالیت و مشارکت اجتماعی و 5)پایگاه اجتماعی اقتصادی.

هرسی و بلانچارد(1983) رهبری را فرایند نفوذ در فعالیت های فرد یا گروه به منظور تلاشی برای تحقق اهداف در شرایط مشخص می دانند و فرایند رهبری را تحقق متغیرهای رهبر،پیرو و موقعیت می دانند.

   رهبری؛ یعنی قدرت نفوذ در دیگران(پیروان) ،قدرت نیرویی نهفته یا پتانسیلی است که در یک پدیده یا فرد وجود دارد و می تواند در صورت نیاز از آن استفاده و آن آ به کار و انرژی تبدیل کند.(خورشیدی،1389)

نقش منابع انسانی

اولین و اساسی ترین موضوعی که در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود،اهمیت انسان در بین سایر عناصر و عوامل سازمان است.بدون تردید،همه عناصر درسیستم اجتماعی به جای خود باارزش و مهم هستند.سازمان بدون ساختار تا حدود زیادی غیر ممکن به نظر می رسد،اگر عملیاتی پیش بینی نشود و یا ماده اولیه مناسب به سازمان نرسد،در انجام وظیفه خود دچار اشکال می شویم.اما در بین همه ی عناصر ،تنها عاملی است که بدون وجود آن سیستم اجتماعی بی معنی است.اصولاٌسیستم اجتماعی به واسطه عامل انسانی ،سیستم اجتماعی می شود.

در حقیقت ،باید گفت که سازمان اجتماعی :

1-   با فکر و نیاز انسان بوجود می آیدو تأسیس می شود.

2-   به وسیله انسان اداره می شود.

3-   نتایج یا برونداد آن به انسان برمی گردد.

ویژگیهای‌ رهبری‌ انتقالی
‌رهبری‌ انتقالی‌ (رهبری‌ تغییر) در انگیزش‌ کارکنان‌ نقش‌ بسیار مهمی‌ دارد. امروزه‌ با توجه‌ به‌ روند اخراجها، بازنشستگیهای قبل‌ از موعد و مهندسی دوباره، مسئله‌ سرپرستی‌ و انگیزش‌ کارکنان‌ به‌ بهترین‌ شیوه‌ مسئله‌ بسیار مهمی‌ است.
‌‌محققان‌ به‌طور روزافزون‌ درمی یابند که‌ کارکنان‌ در فضای که‌ رهبری‌ انتقالی (رهبری تغییر) اعمال‌ می‌شود بیشتر برانگیخته‌ می‌شوند، بهره‌وری بالاتری‌ دارند و راضی ترند.
‌‌رهبران‌ انتقالی‌ (رهبران‌ تغییر) کارکنان‌ را تشویق‌ می کنند تا مفروضات‌ اصلی و مشکل‌گشای‌ را از منظری‌ نو مورد سوال‌ قرار دهند. این‌ کار موجب‌ می‌شود تا کارکنان‌ فراتر از منافع‌ شخصی فکر کنند و به‌ منافع‌ سازمان‌ توجه‌ داشته‌ باشند.
‌‌این‌ سبک‌ رهبری، سبک‌ جدیدی‌ نیست‌ اما اخیراً‌ به‌دلیل‌ استفاده‌ اثربخش‌ آن‌ توسط‌ مدیران‌ زن، مورد توجه‌ بیشتری‌ قرار گرفته‌ است. تعدادی از محققان‌ می‌گویند که‌ رهبران‌ زن، ساختار سازمانها را به‌گونه‌ای‌ طراحی می‌کنند که‌ سمتهای‌ مقتدر کمتری‌ در راس‌ سازمان‌ باشد. این‌ سلسله‌ مراتب‌ که‌ مسطح‌تر است‌ کارکنان‌ را ترغیب‌ می‌کند تا تمام‌ تواناییهای‌ بالقوه‌ خود را فعلیت‌ بخشند.

رهبری‌ گروهی‌
‌ ‌یکی‌ از دشوارترین‌ وظایف‌ سرپرستی، رهبری گروههای‌ کاری‌ تا آنجا است‌ که‌ با حداکثر توانایی خود کار کنند. بااستفاده‌ روزافزون‌ از گروههای‌ کاری‌ در صنعت‌ اتومبیل‌سازی‌ و صنایع‌ دیگر، لازم‌ است‌ که‌ سرپرستان‌ آموزش‌ داده‌ شوند تا رهبران‌ گروهی اثربخشی‌ گردند.
موفقیت‌ یک‌ گروه‌ کاری خود کنترل‌ مستلزم‌ یک‌ رهبری‌ خردمند و با درایت‌ است. در این‌ گروه‌ کاری، کارکنان‌ مسئولیت‌ شناسایی و حل‌ مسائل، تعیین‌ اهداف‌ و در برخی موارد حتی‌ تنظیم‌ ساعات‌ کار خود را برعهده‌ دارند. اگرچه‌ چنین‌ به‌نظر می‌رسد که‌ برای‌ رهبر گروه‌ دیگر کاری‌ باقی‌ نمی‌ماند اما باید چندین‌ فعالیت‌ را انجام‌ دهد که‌ دارای‌ ماهیت‌ رهبری‌ هستند. این‌ فعالیتها عبارتند از تشخیص‌ نیازهای‌ آموزشی کارکنان، تعیین‌ زمان‌ آموزش‌ اعضاء گروه‌ و حمایت‌ همه‌جانبه‌ از گروه.
حصول‌ اطمینان‌ از اینکه‌ اعضای‌ گروه‌ مهارتها و توانائیهای لازم‌ را دارا هستند از مهمترین‌ وظایف‌ رهبر است.
‌‌رهبران‌ گروهی خوب‌ تلاش‌ می‌کنند تا علل‌ تعارض‌ میان‌ اعضای‌ گروه‌ را ازمیان‌ ببرند. آنها این‌ کار را از طریق‌ ایجاد احساس‌ پاسخگویی شخصی و احساس‌ موفقیت‌ در افراد و از طریق‌ انگیزش‌ آنها انجام‌ می دهند.(ماهنامه تدبیر،120)

‌ ‌رهبری‌ اثربخش‌ و پویا مستلزم‌ داشتن‌ سه‌ نوع‌ مهارت‌ است:

مهارت‌ تشخیص: یعنی‌ توانایی شناخت‌ شرایطی که‌ تلاش‌ می‌کنید آن‌را تحت‌ تاثیر قرار دهید;

مهارت‌ تطبیق: یعنی‌ توانایی‌ تطبیق‌ رفتار و منابع‌ برای‌ رویارویی‌ با رویدادهای‌ پیش‌بینی‌ نشده;

مهارت‌ برقراری ارتباط: یعنی‌ توانایی‌ برقراری‌ ارتباط‌ به‌گونه‌ای‌ که‌ افراد بتوانند به‌سهولت‌ درک‌ کنند و بپذیرند.

اثربخشی عملکرد رهبران

کارایی و اثر بخشی عملکرد مدیران و رهبران مستلزم استفاده از مهارتهای مدیریتی است. عموماٌ توافق بر این است که مدیران ،علاوه بر دانش و تجربه لازم است که از مهارتهای ویژه ای نیز برخوردار باشند.مهارت ،عبارت است از توانایی تبدیل دانش به کنش به طوری که به یک عملکرد مطلوب منجر شود.

رابرت کاتز(1955) مهارتهای مورد نیاز مدیران و رهبران را به فنی،انسانی،ادراکی طبقه بندی کرده است.

مهارت انسانی

یعنی،داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ی ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله ی دیگران ،فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه،درک انگیزه های افراد و تأثیر گذاری بر رفتار آنان . مهارت انسانی در نقطه ی مقابل مهارت فنی است.یعنی،کارکردن با مردم در مقابل کارکردن با اشیا و چیز ها.داشتن مهارتهای انسانی مستلزم آن است که شخص پیش از هر چیز ،خود را بشناسد،به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد،عقاید وافکارش بر خود او روشن باشند ،از تأثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همکاری دیگران فراهم سازد.

نظریه رهبری به عنوان مجموعه رفتاری

در این نظریه آنچه که رهبر و سرپرست انجام می دهد باعث اثربخشی بوده و موفقیت می گردد و نه خصوصیات شخصی او، بنابراین موفقیت یک رهبر یا سرپرست در آن است که چطور با دیگران ارتباط برقرار کند،چطور در دیگران انگیزه ایجاد کند،چطور کارهای خود را طرح ریزی کند،چطور و چه مقدار اختیارات خود راتفویض کند،چطور با زیردستان برخورد کند و خلاصه اینکه موفقیت رهبر به میزان نفوذ او که ناشی از رفتار و کردارش می باشد بستگی دارد.

   به عبارت دیگر طرفداران این شیوه کوشیدند با مشاهده رفتار واعمال رهبران موفق مشخص کنند که آنها با زیر دستان خود در زمینه تفویض مسئولیت ،برقراری ارتباط ،ایجاد انگیزه،اعمال نظارت و غیره چگونه رفتار می کنند.برخلاف خصایص ،رفتارها قابل یادگیری هستند و از این رو اگر افراد بتوانند این رفتار های را بیاموزند قادر خواهند بود به طور مؤثری رهبری کنند.فلسفه اساسی اسن طرز تفکر درآن است که رهبری و سرپرستی ذاتی نیست بلکه تا حد زیادی اکتسابی است و مسلماً آموزش در افزایش توانایی سرپرستان و مدیران مؤثر خواهد بود.(افجه ،1385)

پژوهش های دانشگاه اوهایو

که در آخرین سال های دهه ی 40 در دانشگاه ایالتی اوهایو به اجرا درآمد.در این پژوهش ،پژوهشگران به دنبال شناسایی ابعاد مستقل رفتار رهبری برآمدند.گرچه در ابتدا ابعاد مورد شناسایی فراوان بود،اما در نهایت به دو بعد:

الف) ابتکار عمل: حدود یا میزانی که یک رهبر ساختار نقش خود و زیردستان را برای تحقق اهداف مشخص می کند و در برگیرنده اقداماتی جهت، سازماندهی کار،روابط کاری و هدف ها است. در واقع رهبری از نظر ابتکار عمل کارهای مشخصی را برای اغضای گروه تعیین و انتظار دارد تا کارکنان در کار از استانداردهای مشخصی استفاده و به امور حیاتی و ضروری تأکید کنند.

ب) مراعات حال دیگران: منظور آن است که رهبر باید به زیردستان اعتماد متقابل داشته باشد و به عقاید و نظریه ها و احساسات آن ها توجه کند.در واقع برای آسایش زیردستان تلاش می کند و به بهبود وضع آنان می اندیشد. در واقع این نوع رهبری به زیر دستان کمک می کند تا مشکلات خود راحل کنندوبا آنان رابطه ی دوستانه و عادلانه برقرار می کند.

 نتیجه این پژوهش نشان داد رهبرانی که از نظر ابتکار عمل یا از نظر مراعات حال دیگران نمره ی بالایی دریافت کنند بیشتر از کسانی که از این بابت نمره ی پایین دریافت می کنند منجر به افزایش بهره وری سازمان و رضایت شغلی کارکنان می شوند.

پژوهش های دانشگاه میشگان

این ها نیز در پژوهش خود به دنبال تعیین ویژگی های رهبری بودند.لذا در دو بعد رفتار رهبری رادر نظر گرفتند:

الف)توجه به کارمند: این گونه رهبران به روابط بین افراد تأکید داشتند . به نیاز های شخصی و فردی زیر دستان توجه می کردند.

 ب) توجه به محصول: رهبران تولیدگرا به جنبه های تخصصی و فنی کار توجه داشتند.کارکنان را ابزاری برای تأمین اهداف می دانستند.

بدین ترتیب رهبران کارمندگرا مورد تأیید قرار گرفتند زیرا آن ها باعث افزایش تولید و رضایت شغلی کارکنان می شدند. (خورشیدی،1389)

خلاصه تحقیقات لیکرت و همکارانش در دانشگاه میشیگان

1-  رهبرانی که اثربخشی بیشتری دارند بیش از رهبرانی که دارای اثربخشی کمتری هستند با زیردستان خود روابط حمایت کننده ای داشته و احساس حرمت به نفس آنان را تقویت می کنند.

2-  رهبرانی که اثر بخشی بیشتری دارند بیش از رهبرانی که دارای اثربخشی کمتری هستند ،از سرپرستی و تصمیم گیری گروهی بیش از سرپرستی و تصمیم گیری فردی استفاده می کنند.

3- رهبرانی که اثر بخشی بیشتری دارند بیش از رهبرانی که دارای اثربخشی کمتری هستند ،هدفهای عملکرد عالیتری را تعیین می کنند.(ایمانی و همکاران،1385)

 تئوری و سبک های رهبری

در ادبیات رهبری ابتدا باید رهبر شناخته شود و سپس به تئوری های مربوط به آن پرداخت از جمله راههایی را که می توان برای شناسایی رهبر بکار برد ، عبارتند از :1ـ اینکه درباره ویژگی های شخصیتی رهبران صحبت کنیم که آنان بدین وسیله از افراد غیر رهبر متمایز می شوند .2ـ سعی شود تا رهبر براساس رفتار معرفی شود .3ـ ارائه الگوی اقتضایی که بدین وسیله کاستی های تئوری های پیشین رهبری را بر می شمارد و بدین ترتیب نتیجه تحقیقاتی را که درباره رهبری انجام شده است ، ارائه می دهند .تئوری های شخصیتی رهبریهنگامی که مارگارت تاچر نخست وزیر انگلستان  بود . وجه  رهبریت او برجستگی بیشتری داشت و همواره او را  رهبری می دانستند که دارای اعتماد به نفس ، عزمی آهنین ، با اراده ومصمم است این ویژگی ها را ویژگی های شخصیتی می نامند ، البته افراد دیگری نظیر نلسون ماندلا ، گاندی ،  فیدل کاسترو  وسر آمد همه آنها امام خمینی بود که به عنوان رهبران فرهمند ، پر شور و با جسارت یا تعالی بخش می نامند .در 10 سال گذشته به ویژگی های شخصیتی (یک بار دیگر ) توجه زیادی شده است . ولی از نخستین سالهای دهه 1940 این موضوع کمتر مورد توجه قرار گرفت .کسانی که بین سالهای 1960تا 1994 برروی رهبری تحقیق کرده اند بیشتر به شیوه های رهبری توجه نمودند .

تئوری های اقتضایی رهبری

باب نایت ، سر مربی تیم بسکتبال دانشگاه ایندیانا است و پیوسته بازیکنان را مورد تهدید قرار می دهد وتنها به کار ونتیجه کار توجه می کند . مقامات دانشگاهی ، وسایل ارتباط جمعی و مدیریت داشگاه هم از او وحشت دارند . ولی این شیوه کار در تیم ایندیانا موفق بوده است . این مربی یکی از کسانی است که از نظر برد وباخت پرونده بسیار جالبی دارد و به عنوان یکی از مربیان بسیار فعال در بسکتبال دانشگاه ها شناخته شده است . ولی آیا اگر همین مربی دبیر کل شورای امنیت بود یا مسئول طرح ریزی نرم افزاری در شرکت میکرو سافت بود ، به همین اندازه موفق می شد . وشیوه رهبری اوکار ساز واقع می شد؟احتمالاً نه ! چنین مواردی باعث شده است که پژوهشگران به جنبه های انعطاف پذیری رهبران توجه کنند . 

تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد 

   یکی دیگر از متــــــــداول ترین الگوهای رهبری بـــــه وسیله دو پژوهشگر بنــــام های  پاوول هرسی و کن  بلانچـــــــــارد  ارئـه شده ، و آن را تئوری رهبری  مبتنی بـــــر مـوقعیت نامیدند . در تئوری رهبری مبتنی بر موقعیت ، به 2بعد رهبری که مورد نظر فیدلر بود توجه می شود . یعنی رفتار رهبر از نظر طرفداری ازکار یا طرفداری از کارمند . ولی این دو پژوهشگر گامی فراتر می نهند وبه این نکته توجه می کنند که این رفتارها در یکی از دو انتهای طیف قرار می گیرند و سپس آنها را در هم می آمیزند وچهار سبک رهبری را برمی شمرند ؛  یعنی : دستور دادن ـ عرضه کردن ـ مشارکت دادن ـ واگذار کردن اختیار . اینک به شرح آنها می پردازیم .1-  دستور دادن : که این شیوه به شدت طرفدار کار وبی توجه به کارمند است . دراین روش رهبر نقش زیر دستان را    تعیین می کند وبه افراد می گوید چگونه وچه وقت ودر کجا وچه کاری را باید انجام دهند . در این شیوه رهبریروی     دستورالعملها تاکید زیادی می شود .2-     عرضه کردن : به شدت طرفدار کار وبه شدت طرفدار کارمنداست.رهبردستورالعملهای مربوط به کارها وبخشنامه های مربوط به حمایت از کارکنان صادر می کند .3-     مشارکت دادن : به شدت طرفدار کارمند وبی توجه به کار است . رهبر وپیروان او در فرایند تصمیم گیری مشارکت می کنند . ایفای نقش رهبر آسان می شود ویک سیستم ارتباطی قوی بوجود می آید .4-     واگذاری اختیار : بی توجه به کار وبی توجه به کارمند . درمورد کار ودر زمینه حمایت از کارکنان ، رهبر هیچ دستورالعمل یا بخشنامه ای صادر نمی کند .

تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضاء

در تئوری مزبور چنین استدلال می شود که رهبر در اثر فشار های زمانه می کوشد تا با گروه کوچکی از زیر دستانش یک رابطه ویژگی برقرار کند . او یک گروه صمیمی تشکیل می دهد که آنها را گروه « غیر رسمی یا خود مانی » می نامند .اعضای این گروه مورد اعتماد هستند و از امتیازات ویژه ای برخوردارند . کسی نمی دانــــــد که رهبران چگونه برخی افراد را به عنوان اعضای « خودمانی » بر می گزینند . ولی مدارک وشواهد زیادی وجود دارد که رهبران چنین می کنند ؛ زیرا آن افراد از نظر جنس ، سن و شخصیت با آنان سازگاری بیشتری دارند ، یا این که آنان با اعضای « رسمی » تجانس زیادی ندارند .

تئوری مسیر ــ هدف

 این تئوری به وسیله یک پژوهشگر به نام رابرت هاوس ارائه شد . تئوری مزبور یک الگوی اقتضایی از رهبری است . هنگامی که تحقیقات دانشگاه ایالتی اهایو در حال انجام شدن بود ، این تئوری پایه ریزی شد . در آن دانشگاه روی شیوه رهبری تحقیق می شد . آن پژوهشگران می خواستند در یابند که چه شیوه ای از رهبری از نظر همکاری اعضاء وتامین هدفهای سازمان موفقیت آمیز تر است .پایه واساس تئوری مزبور بر این قرار گرفته که وظیفه رهبر این است که پیروان و زیر دستان خود را در جهت تامین هدفها یاری دهند .

تئوری اسنادی  رهبری 

 همانگونه که می دانیم تئوری اسنادی به کسانی مربوط می شود که می کوشند روابط علی ومعلولی را درک کنند . هنگامی که چیزی اتفاق می افتد ، آنها می خواهند آن را به چیز دیگری نسبت دهند . از دیدگاه رهبری ، تئوری اسنادی بیانگر این مطلب است که رهبر تنها چیزی است که مردم آن را به چیز دیگری نسبت دهند . پژوهشگران با استفاده از چهار چوب اسنادی متوجه شدند که افراد با فراست ،ساعی ، کوشا ، پرخاشگر ، دارای درک قوی وانگیزه جاه طلبی ، شایسته رهبری هستند . یعنی شیوه رهبرانی که از نظر ابتکار عمل ورعایت حال دیگران کردن ، نمرات بالایی را می گیرند ، دارای ویژگی هایی هستند که معرف یک رهبر خوب است ، یعنی صرف نظر از موقعیت ، کسانی که در این دو مورد در سطح بالایی قرار گیرد ، به عنوان بهترین رهبر به حساب می آید .

تئوری رهبری فرهمند

تئوری رهبری فرهمند در دامنه تئوری اسنادی قرار دارد . اساس سبک رهبری فرهمند ، عواطف واحساسات ، وفاداری و سطوح عملکرد بالاست . برای بیشتررهبران از جمله امام خمینی ، پاپ ،کاسترو ، و...می توان از اصطلاح رهبران فره مند استفاده کرد . در ذیل به بعضی از ویژگی های رهبران فره مند اشاره شده است :1-       اعتماد به نفس2-     دیدگاه : این یک هدف آرمان گرایانه است که آینده را بهتر از وضع موجود متجلی می سازد . هر قدر بین هدف آرمانی ووضع موجود بیشتر اختلاف باشد ، احتمال آن زیاد تر است که پیروان آن را به دیدگاه خارق العاده رهبر نسبت دهند .3- قدرت بیان 4-     اعتقاد راسخ به هدف 5-     رفتار خارق العاده 6-     عامل تغییر : رهبران فرهمند را به عنوان عاملانی می پندارند که موجب تغییرات اساسی می شوند ،آنها در زمره افرادی نیستند که نسبت به حفظ وضع موجود قانع باشند .7-       شناخت محیط

رهبری معامله ای

  در رهبری معامله ای ، رابطه داد وستدی با دیگران وجود دارد . این نوع رهبر ی مشخص می کند که به چــــه چیزی می خواهد دست پیدا کند یا چه کاری می خواهد انجام دهد ، و تصمیم می گیرد که به افراد با گروه های قدرتمند چـــــــه می تواند بدهد  تا آن خواسته ها را تایید کنند .مثال زیر سبک عملیاتی این دسته از رهبران را روشن می کند . مثال 1 : یک مدیر مدرسه می خواهد که معلمان مدرسه ، جلسات اولیا ـ مربیان  را داوطلبانه ، عصر ها برگزار کنند . زیرا که والدین به خاطر اشتغال روزانه ، فقط در این موقع می تواند در مدرسه حضور یابند . پس از اطلاع از برنامه مدیر ، عده زیادی از معلمان اعتراض می کنند که چون جلسات پیشنهادی مدیر ، خارج از ساعات کار رسمی آنها تشکیل می شود و از سوی دیگر حق الزحمه ای بابت این جلسات پرداخت نمی شود ، لذا  در خواست او را قبول نخواهند کرد .پس از مذاکره مدیر مدرسه ورئیس منطقه آ.پ. با معلمان ، همه موافقت می کنند که تشکیل جلسات در زمان پیشنهادی موجب رضایت والدین خواهد شد و روابط آنها را با مدرسه تحکیم خواهد کرد . ولی قبل از هر گونه اقدامی برای تشکیل جلسات با موافقت رئیس منطقه ، داد وستدی بین معلمان ومدرسه صورت می گیرد که به موجب آن ،مقرر می گردد که ساعات حضور معلمان در جلسات ملاقات اولیا ـ مربیان ، از ساعات حضور موظف روزانه آنها کسر گردد .

رهبری تعاملی

رهبری تعاملی در جستجوی این است که از طریق توجه به علایق شخصی کارمندان ، انگیزه را در انان ایجاد می کند . اصول و قواعد آن براینست تا از طریق فرایند معامله این انگیزه را ایجاد سازد .بعنوان مثال دارندگان شرکتهای تجاری ، در ازای تلاشی که کارمندان انجام می دهند . دستمزد وموقعیت اجتماعی می دهند و... رهبر ی تحولی رفتار خود آنگونه انجام می دهد تا بتوتند انتظاراتی که از کارمندان دارد براورد سازد . 

رهبری تحولی 

رهبری تحولی شکلی از رهبری است که زمان وقوع آن هنگامی است که مدیران علایق کارمندان وآگاهی وپذیرش اهداف وعملکرد گروه را گسترش می دهند . این نوع رهبری در مقابل رهبری تعاملی قرار دارد .رهبری تحولی براساس تغییر ، نوآوری وکار آفرینی بنا نهاده شده است رهبری تحولی نیز بر مدیریت سطح عالی توجه دارد .

در ادامه شش سبک رهبری اشاره شده است که در بین مدیران بررسی شده کشف کرد و همچنین تحلیل کوتاهی از اثرات هر سبک بر روی جو شرکتی ارائه شده است:

 
1) رهبر پیشتاز ویژگی برتری و خود راهبری را برای تیم مدل سازی کرده و از اعضا انتظار دارد این ویژگی ها را از خود به نمایش گذارند. این سبک را در یک جمله این طور می توان خلاصه کرد: «اکنون، از رویه من پیروی کنید». سبک پیشتاز زمانی بهترین کارکرد را خواهد داشت که تیم از قبل دارای انگیزه و مهارت باشد و رهبر به نتایج سریع نیاز داشته باشد. با وجود این، در صورت استفاده گسترده از این سبک ممکن است اعضای تیم در هم شکسته شده و انگیزه آن‌ها از بین رود.

 
2) رهبر اقتدارگرا تیم را در جهت یک چشم انداز مشترک سازمان دهی کرده و بر روی اهداف نهایی تمرکز می کند و نحوه انتخاب روش ها را به خود اعضا واگذار می کند. این سبک را در یک جمله این‌گونه می توان خلاصه کرد: «همراه با من حرکت کنید». سبک اقتدارگرا زمانی بهترین عملکرد را خواهد داشت که تیم به دلیل تغییر شرایط به یک چشم انداز جدید نیاز دارد، یا زمانی که به راهنمایی صریحی نیاز ندارد. رهبران اقتدارگرا یک روحیه کارآفرینی و اشتیاقی را برای مأموریت تیم تحریک می کنند. این سبک زمانی مفید نخواهد بود که رهبر با تیمی از متخصصان کار می‌کند که دانش بیشتری از او دارند.

 
3) رهبر پیوندجویانه تلاش می کند پیوندهای عاطفی ایجاد کند که باعث خلق یک احساس تعلق و پیوند با سازمان برای اعضا شود. این سبک را در یک جمله این‌گونه می توان خلاصه کرد: «افراد در جایگاه نخست قرار دارند». این سبک پیوندجویانه در زمان‌های استرس که هم تیمی ها نیاز دارند از یک رویداد ناگوار التیام پیدا کنند بهترین عملکرد را خواهد داشت، یا زمانی که تیم نیاز دارد اعتماد از دست رفته را دوباره بسازد. این سبک نباید به طور منحصر به فرد مورد استفاده قرار گیرد، زیرا صرفاً تکیه بر تحسین کردن می تواند باعث پرورش عملکرد متوسط و کمبود حس جهت یابی اعضا شود.

 
4) رهبر آماده ساز (پرورش دهنده) افرادی برای آینده پرورش می دهد. این سبک را در یک جمله این‌گونه می‌توان خلاصه کرد: «این پیشنهاد را امتحان کن». این سبک زمانی بهترین عملکرد را خواهد داشت که رهبر قصد دارد به هم تیمی ها کمک کند نقاط قوت شخصی برای خود ایجاد کنند که باعث بهبود عملکرد کلی آن‌ها شود. این سبک زمانی ضعیف ترین عملکرد را خواهد داشت که هم تیمی ها در مقابل تغییر یا یادگیری مقاومت می کنند، یا اگر رهبر شایستگی کافی نداشته باشد.

 
5) رهبر اجبارگر از هم تیمی ها تبعیت فوری انتظار دارد. این سبک را در یک جمله این‌گونه می توان خلاصه کرد: «به دستورات من عمل کن». این سبک در زمان بحران بهترین عملکرد را خواهد داشت، مثلاً زمانی که تلاشی برای تصاحب شرکت انجام می‌شود، یا در مدت یک وضعیت اضطراری واقعی مانند یک توفان یا آتش سوزی. این سبک همچنین می تواند برای کنترل یک مشکل سودمند باشد زمانی که همه اقدامات دیگر با شکست مواجه شده اند. با وجود این، تقریباً باید در همه شرایط دیگر از این سبک پرهیز کرد زیرا می تواند باعث ایزوله شدن افراد و از بین رفتن انعطاف پذیری و نوآوری آن‌ها شود.

 
6) رهبر دموکراتیک از طریق ایجاد مشارکت، اجماعی بین افراد ایجاد می کند. این سبک زمانی بیشتر مؤثر است که رهبر نیاز دارد همه اعضای تیم را در یک تصمیم گیری، برنامه، یا هدف مشارکت دهد، یا زمانی که او دارای تردید بوده و به ایده های جدیدی از طرف هم تیمی های لایق خود نیاز دارد. این سبک در یک وضعیت اضطراری بهترین انتخاب نخواهد بود، شرایطی که زمان دارای برای دلیلی دیگر دارای اهمیت بوده یا زمانی که هم تیمی ها به اندازه کافی آگاهی نیستند تا راهنمایی به رهبر پیشنهاد دهند.

نتیجه

  هنر رهبری همانند علوم دیگر هر روز در حال گسترش است و تئوری های مختلفی در رابطه با بهبود عملکرد رهبری ارائــــه می شود که هر کدام  یک نوع شیوه و روش خاص را ارائه می کند. موارد فوق قسمتی اندک از تئوری های موجود در حیطه رهبری است که ذکر شد ، اما امروزه رهبری را می توان موفق نامید  که به اقتضای زمان ومکان تئوری خاصی را در امر هدایت کارکنان وانجام امور بکار برد .     برای رسیدن به مقام رهبری ، مدیران باید این دیدگاه را رها کنند ، که اگر بخواهم کار درست پیش برود باید خودم آن را انجام دهم . حقیقت این است که در میان کارکنان کسانی هستند که این کارها را حتی بهتر از مدیر می توانند انجام دهند . و مدیرانی که قادر به فراگیری این درس نیستند توانایی خود را در رهبری محدود می کنند.رهبر ی مستلزم حضور فعال است . رهبری پرداختن به خویشتن را برنمی تابد آنان که به خود می پردازند ،  سرانجام آسیب دیده و از کار می افتند .  تنها با هدایت افراد در قبول مسئولیت ودر پی مسئولیت وهرگز به خود باز نگشتن است که می توان از اندوه های تنهایی مدیر عامل بودن خلاص شد .  

منابع

علاقه بند،علی.(1386).مدیریت عمومی،تهران:نشر روان

علاقه بند،علی.(1390). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی.نشر روان

میرکمالی،سید محمد .(1383).مبانی مدیریت منابع انسانی،انتشارات یسطرون

نکوئیان،نوذر.(1388). سال سیزدهم،شماره 120 ماهنامه تدبیر،

استیفن پی رابینز – ترجمه علی پارسیان وسید محمد اعرابی- رفتار سازمانی  – انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی

اشرف حیدری ونصرت ا.. خادمی- تئوری های رهبری و رهبری در گروه - انتشارات شهر اب 1371

جری هرمن - جانیس ال هرمن - مترجم دکتر علی علاقه بند- برنامه ریزی تغییر و نوگردانی در مدیریت آموزشی – 1384- انتشارات ارسبارانصالحی محمد - یوسفی رضا – مدیریت عمومی – انتشارات گنج هنر  - 1379

میر کمالی  سید محمد – رهبری و مدیریت آموزشی  - انتشارات رامین – 1373

افجه ،سید علی اکبر.(1388).مبانی فلسفی و تئوری های رهبری ورفتار سازمانی،تهران:انتشارات سمت

ایمانی،محمد نقی.(1385).مدیریت از آغاز تا پست مدرن،تهران:نشر فرهنگ سبز

بهرنگی،محمدرضا.(1380).مدیریت آموزشی و آموزشگاهی،تهران:نشر کمال تربیت

خورشیدی،عباس.(1389).رفتار سازمانی با رویکرد پژوهشی،تهران:انتشارات یسطرون

خورشیدی،عباس.(1382).مدیریت و رهبری آموزشی،تهران:انتشارات یسطرون

5  سئوال طرح شده از متن  مقاله :

همکاران گرامی شما هم 5 سوال همراه جواب در مقاله خود طرح نماییدتا در پایان ترم اگر استاد قبول کند از این سوالات امتحان بگیرد

1 - تعریف رهبری را از نظر هرسی و بلانچارد بنویسید .     

جواب =

هرسی و بلانچارد(1983) رهبری را فرایند نفوذ در فعالیت های فرد یا گروه به منظور تلاشی برای تحقق اهداف در

شرایط مشخص می دانند و فرایند رهبری را تحقق متغیرهای رهبر،پیرو و موقعیت می دانند.

‌ 2-  ‌رهبری‌ اثربخش‌ و پویا مستلزم‌ داشتن‌ سه‌ نوع‌ مهارت‌ است آنها را بنویسید.

جواب =

 مهارت‌ تشخیص: یعنی‌ توانایی شناخت‌ شرایطی که‌ تلاش‌ می‌کنید آن‌را تحت‌ تاثیر قرار دهید;

مهارت‌ تطبیق: یعنی‌ توانایی‌ تطبیق‌ رفتار و منابع‌ برای‌ رویارویی‌ با رویدادهای‌ پیش‌بینی‌ نشده;

مهارت‌ برقراری ارتباط: یعنی‌ توانایی‌ برقراری‌ ارتباط‌ به‌گونه‌ای‌ که‌ افراد بتوانند به‌سهولت‌ درک‌ کنند و بپذیرند.

3- سه سبک مدیریت و رهبری را بنویسید .

جواب=

1-سبک هنجار مدار : با تکیه بر بعد هنجاری به انتظارات سازمان اهمیت می دهد.

2- سبک فرد مدار    : به بعد شخصی تاکید دارد و انگیزه ها و نیازهای فردی کارکنان سازمان را مورد توجه قرار می دهد به جای وابسته بودن به مقررات سازمان به افراد سازمان وابستگی دارد .

3- سبک موقعیت مدار : سبکهای سازمان مدار و فرد مدار را نمی توان گفت که یکی خوب است و دیگری بداست بلکه خوب و بد بودن آنها به موارد کاربردشان بستگی دارد که این سبک مطلوب و عقلانی است . زیرا تشکیلات نظامی را نمی توان با سبک فرد مدار ادره کرد و همچنین یک موسسه ی علمی را نمی توان با سبک سازمان مدار و تحت مقررات اداری به کار واداشت .

س 4 - تئوری های اقتضایی رهبری را توضیح دهید .

جواب =

 باب نایت ، سر مربی تیم بسکتبال دانشگاه ایندیانا است و پیوسته بازیکنان را مورد تهدید قرار می دهد وتنها به کار ونتیجه کار توجه می کند . مقامات دانشگاهی ، وسایل ارتباط جمعی و مدیریت داشگاه هم از او وحشت دارند . ولی این شیوه کار در تیم ایندیانا موفق بوده است . این مربی یکی از کسانی است که از نظر برد وباخت پرونده بسیار جالبی دارد و به عنوان یکی از مربیان بسیار فعال در بسکتبال دانشگاه ها شناخته شده است . ولی آیا اگر همین مربی دبیر کل شورای امنیت بود یا مسئول طرح ریزی نرم افزاری در شرکت میکرو سافت بود ، به همین اندازه موفق می شد . وشیوه رهبری اوکار ساز واقع می شد؟احتمالاً نه ! چنین مواردی باعث شده است که پژوهشگران به جنبه های انعطاف پذیری رهبران توجه کنند . رابطه بین شیوه رهبری واثر بخشی بیانگر این است که تحت شرایط، الف) شیوه X  مناسب است ولی اگر شرایط B  برقرار شود ، آن شیوه رهبری کار ساز تر واقع می شود وبرای شرایط C   هم شیوه رهبری Z مناسب تر است . ولی شرایط A .B .C   چگونه اند ؟توجه به این موضوع که اثر بخشی رهبری به فلان موقعیت بستگی دارد ، یک موضوع است و توانایی در شناسایی شرایط موقعیتی ،  موضوع دیگری است . برای شناسایی وتفکیک متغیرهای تعدیل کننده (موقعیتی ) چندین راه ارائه شده ،که نسبت به بقیه، موفقیت آمیز تر بوده است . در نتیجه این راهها یا روش ها شهرت بیشتری یافتند . ما از میان آنها پنج روش را بر می شماریم . که عبارتند از : الگوی فیدلر ـ تئوری موقعیتی هرسی وبلانچارد ـ تئوری تبادل نظر مدیر با اعضاء ـ الگوی مسیر – هدف ـ الگوی مشارکت مدیریتی

س 5 - رهبر اجبارگر چه ویژگیهایی دارد بیان کنید .

جواب =

  از هم تیمی ها تبعیت فوری انتظار دارد. این سبک را در یک جمله این‌گونه می توان خلاصه کرد: «به دستورات من عمل کن». این سبک در زمان بحران بهترین عملکرد را خواهد داشت، مثلاً زمانی که تلاشی برای تصاحب شرکت انجام می‌شود، یا در مدت یک وضعیت اضطراری واقعی مانند یک توفان یا آتش سوزی. این سبک همچنین می تواند برای کنترل یک مشکل سودمند باشد زمانی که همه اقدامات دیگر با شکست مواجه شده اند. با وجود این، تقریباً باید در همه شرایط دیگر از این سبک پرهیز کرد زیرا می تواند باعث ایزوله شدن افراد و از بین رفتن انعطاف پذیری و نوآوری آن‌ها شود.

موفق باشید