جواب سوال خانم لیلا سیف الهی

جواب سوال 2 : گفته چرخه ی عوامل موثر بر بهره وری و کارایی را رسم کنید . چون شکل رسم شده در این وبلاگ قابل بارگزاری نیست پس خودتان عوامل بهره وری را در وسط و مرکز یک دایره نوشته و دیگر موارد را دور آن بنویسید .

عوامل بهره وری

 قوانین و مقررات

         منابع انسانی

منابع فیزیکی 

ساختار سازمانی

منابع فیزیکی

     مدیریت و رهبری

فن آوری و منابع اطلاعات

بودجه و منابع مالی

آدرس وبلاگ دیگر = alirezafalahe1394.blogfa.com

تئوری انگیزش - مهدی میرزایی

بررسی تئوری های انگیزش

استاد:

جناب آقای دکتر مهدیان

 

گردآورنده:

مهدی میرزایی

رشته:مدیریت آموزشی (کارشناسی ارشد)

بهار 1394

 

 

 

 

مقدمه:

یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان ها ،شناسایی استعداد های بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهره وری را فراهم میکند.امروزه نمیتوان بدون توجه به میزان بهره وری در تولید و بدون آگاهی از عوامل موثر بر افزایش آن ،به سوی توسعه پایدار گام برداشت.از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می پذیرد ،برطرف کردن نیاز های روحی و روانی افراد از اهمیت ویژه ای برخوردار است . بنابراین یکی از وظایف مهم مدیر ،انگیزش افراد است ،انسان هایی با نیاز های متعدد و برای نیل به هدف های سازمانی ،در یک طبقه بندی کلی انگیزه ها در سه گروه (فیزیکی،اجتماعی و روانی)قرار میگیرد.به بخشی از نیاز های انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار،هوا،نور)انگیزه های فیزیکی اطلاق میشود.به دسته ای از نیاز های افراد که به رفتار دیگران به ویژه مدیریت سازمان ارتباط پیدا میکند و بیشتر نیاز های اجتماعی را برطرف میسازد ،انگیزه های اجتماعی میگویند و آن گروه از نیاز هایی که رضایت روحی افراد را در پی دارد ،جزء انگیزه های روانی محسوب میشود.

مفهوم انگیزش:

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو که به معنی حرکت است گرفته شده.انگیزه را چرایی رفتار گویند،به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمیدهد که انگیزه های یا نیازی محرک آن نباشدوانگیزش انسان اعم از خود آگاه یا نا خود آگاه ،ناشی از نیاز های اوست.بنابراین در تعریف انگیزه میتوان گفت :انگیزه یا نیاز عبارت است از حالت درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا میدارد.(سید جوادین 1386 ص455). تعریف دیگر انگیزه به این شکل میباشد که میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که تلاش در جهت ارضای برخی از نیاز های فردی سوق داده شود.(استین پی را بینز،1377 ص326).

نظریه های انگیزش:

نخستین نظرات انگیزش:

1-مدل سنتی       2-مدل روابط انسانی        3-مدل منابع انسانی

 

1-مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است .تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحضه قرار داد و عامل انگیزش را صرفا بر اساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار میدهد.تیلور پاداش مادی تنها محرک برای تولید کارایی میدانست. این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش میافت.مدیران تعیین میکردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کار میبرند تا کارکنان برانگیخته شوند.(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،1373 ص380).

 

2-مدل روابط انسانی:

روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود .طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته میشوند.کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان میشود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان میشود.افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار بر انگیخته میشوند.

3-مدل مدل منابع انسانی:

از دهه 1960 به بعد مسلم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی ،تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار انسانی را در محل کار ارایه میداد.مدل های معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسان میباشد.این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش ،تاثیرات اجتماعی ،ماهیت شغل،الگوی رهبری نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است.(محمد زاده و مهروزان ،1375،ص126-125)

نظریه های معاصر انگیزش:

در سال 1970 ،ج.پ کمپل و همکارانش تئوریهای انگیزش را در دو چارچوب کلی تقسیم کردند    :

1-نظریه های محتوایی               2-نظریه های فرآیندی

1-نطریه های محتوایی:

تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتار فرد را برای انجام کار فعال می سازد (نایلی ،1373،ص 25)

1-1-نظریه سلسله مراتب نیازها:

ابراهام مازلو مدل خود را در سال 1943 ارایه داد .وی احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم نمود و آن را سلسله مراتب نیازها مینامد که عبارتند از:

1-نیازهای فیزیولوژیک-ارضای سائقه های تشنگی ،گرسنگی و جنسی

2-نیازهای ایمنی –رهایی از ترس آسیب های برونی ،تغیرات شدید برونی

3-نیاز های مربوط به تعلق –میل به داشتن روابط عاطفی و مراقبتی یعنی دریافت محبت و حمایت شخصی از ناحیه دیگران

4-نیاز به قدرت و منزلت –احترام و ارج گذاری مثبت از جانب همسالان و وابستگان

5-خودیابی یا شکوفایی –فرصت برای ارضای توان بنیادین فرد تا حد نزدیک تر شدن به خود طبیعی(میچل،ص234-233).

2-1-نظریه نیازهای بالفعل مورای:

یک دیگر از ساختار های جالب نیاز ها ،نظریه نیاز های بالفعل مورای است.مفروضات این نظریه توسط مورای شناسایی شد و انکینسون عقاید مورای را به مشکلی محکم و کاربردی تبدیل کرد.همانند سلسله مراتب نیازهای مازلو،نظریه نیازها بر این فرض استوار است که مردم نیازهایی دارند که رفتار آنها بر می انگیزد .مکانیزم هایی که نیازها را فعال میسازند تا حدودی در این مدل پیچیده تر هستند .به عقیده مورای چند طبقه نیاز برای اکثر افراد مهم میباشد و تعدادی از این نیازها ممکن است به درجات مختلف و همزمان فعال باشند .به عبارت دیگر نیازهای مضاعف ،رفتار همزمان را برانگیخته میسازند و ترتیب از پیش تعیین شده الزامی نیست(محمدزاده و مهروزان،1375،ص134).

3-1-نظریه انگیزش و بهداشت روانی :

این نظریه توسط یک روانشناس بنام فردریک هرتزبرگ ارایه شد.هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود.کار او تاثیر شگرف بر مدیریت منابع انسانی داشت.مفاهیمی چون غنی ساختن شغلی ،توسعه فردی و رضایت شغلی ،از طریق این دیدگاه و مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می آید ،نه از دل سیاست های اعمال شده توسط سازمان،تکامل یافتند .این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق های سازمانی نیز تاثیر گذاشته است.

هرتزبرگ معتقد است که باید آن انگیزه را انتخاب کرد که بیشترین اهمیت را برای افراد دارد .بسیاری از سازمان ها بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است اما کار هرتزبرگ ،نمایانگر رویکردی جامع تر است.«مردم از کار و شغل خود چه میخواهند؟»از مردم میخواست که به صورت مفصل درباره اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که میتوانست در رابطه با شغل شان بسیار خوب یا بسیار بد باشد.او این پاسخها را طبقه بندی کرد.هرتزبرگ این پاسخها را طبقه بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که پاسخهایی که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان است با پاسخهایی که احساس بد افراد را نسبت به کارشان نشان میدهد بسیار متفاوت است .برخی از این ویژگی ها رابطه پایدار با رضایت شغلی دارند و بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند.عوامل ذاتی مانند پیشرفت،شناخت یا داشتن شهرت،ماهیت کار،مسئولیت،ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند.

4-1- نظریه دوساحتی انسان، نظریه  Y  , X :

مک گریگور برداشتها ،طرز تلقی و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسانها به دو گروه تقسیم می کند و به منظور آنکه هیچگونه پیشداوری در مورد آنها صورت نگیرد ،آنها را حروف Y  , X مشخص کرده است .

مفروضات نظریه x	مفروضات نظریه Y
1.بیشتر آدم ها نظم ذاتی تنبل و از کار بیزارند	1.در شرایط مطلوب کار می تواند مانند بازی طبیعی باشد .
2.اکثر آدم ها از قبول مسئولیت فراری هستند	2.در شرایط خاص آدمی نه تنها مسئولیت را می آموزد ،بلکه آن را با اشتیاق جستجو می کند .
3.آدم هاباید از طریق مشوق های مادی ویا محرومیت های اقتصادی و فیزیکی به فعالیت وادار شوند .	3.اگر آدمی به هدف فعالیت خود مومن و معتقد باشد ، می تواند خودش را بهتر از دیگران کنترل نماید و احساس درونی بهترین پاداش و رضایت است .
4.علاقه ،موهبتی کمیاب است که فقط مدیران و رهبران از آن برخوردارند.	4.ظرفیت خلاقیت عمومی در حل مسائل سازمانی تابع قانون توزیع نرمال است .
5.شکست سازمانی ، ناشی از تنبلی و محدودیتهای افراد است .	5.نارسایی و شکست تلاشهای سازمانی معلول سهل انگاری برای از بین بردن جهل و پرورش استعدادهای نهفته است .

 

5-1-نظریه نیازهای سه گانه ملک کلند :

دیوید ملک کلند در سال های اولیه دهه 1950 تحقیقاتی پیرامون انگیزه آغاز نموده وی سه عامل انگیزش را در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از :

1نیاز به کسب موفقیت : یعنی تلاش برای کسب هدف با توجه به برنامه ها و استانداردهایی که موفقیت را تضمین می نماید .

2نیاز به کسب قدرت : یعنی کسب توانایی برای اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها .

3نیاز به کسب دوستی و روابط :یعنی تمایل به کسب دوستی ، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی با آنها.

6-1-نظریه نیاز های زیستی ، تعلق و رشد :

در پاسخ به انتقادات وارده به نظریه مازلو ، شخصی بنان کلایتون آلدرفر نظریه ای را معرفی کرد که شباهت زیادی با نظریه سلسله مراتب نیازها دارد ، با این تفاوت که برای بروز نیاز ها به سلسله مراتب قائل نبوده و آنها را در یک پیوستار مورد بررسی و کارکرد قرار می دهد . در این نظریه نیازهای زیستی همان نیاز های جسمانی و ایمنی در نظریه سلسله مراتب نیازهاست ، نیازتعلق به نیازهای مانند محبت ، کرامت و احترام توجه دارد و نیاز به رشد در واقع به همان نیاز به کمال و تعالی در آدمی اشاره دارد . ( سید جوادین ، 1386 ، ص 166 .)

 

 

2 نظریه های فرایندی :

این نظریه بیشتر شناختی هستند وبه چرایی ها پاسخ می دهند . عوامل موثر در انگیزشی چندان مورد توجه نظریه های فرایندی قرار نمی گیرد . این نظریه ها ، فرایندهای رفتاری موجود زنده را را مورد نظر قرار می دهند. به عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می شود .

2-1-نظریه انتظار:

نظریه انتظار یک مدل انگیزش پیچیده است و به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار بوسیله افراد مربوط می شود. این نظریه علت اینکه چرا مردم یک رفتار رابر رفتار دیگری ترجیح می دهند و انتخاب می کنند ، شرح می دهد و انگیزه رفتار را با موارد زیر معین می کند :

1-ادراک فرد یا انتظار وی از نتایج یا پاداش هایی که احتمالاً از یک رفتار معین حاصل می شود .

2- جذابیت آن پاداش در ارضای نیازهای او.

2-2-نظریه برابری :

نظریه برابری یکی از نظرات شناختی است که رفتار را در سازمانهای کاری توضیح می دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز و وایک مطرح شد و مبتنی بر این پیش فرض ساده است که مردم می خواهند منصفانه با آنها رفتار شود . فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاص که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را باهم مقایسه می کند. (نایلی ، 1373 ، صفحه های 86 و 85) .

3-2-نظریه اسناد:

طبق این نظریه رفتار انسانها یا برخواسته از ویژگی های شخصیتی افراد است یا بر وضعیتی که در آن قرار داشته اند مربوط می شود .بنابراین نظریه ، اسناد مسئولیت و فرایندهای شناختی که انسان ها بر مبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیرمی کنند مورد تحلیل قرار می دهند . نظریه اسناد در مورد تبیین این نکته است که چگونه آدمی تلاش می ورزد تا بروز رفتارهای مشهود فردی را بر اساس عوامل درونی یا بیرونی برای خود و دیگران بازشناساند . ( بارون و گرین برگ ، 1990، 122 )

4-2-نظریه هدفگذاری :

طبق نظریه هدفگذاری ،اگر برای هر شخص هدفی تعیین شود ،افراد جهت نیل به اهداف تعیین شده بر انگیخته میشوند در واقع افراد هدفمند ،بیشتر و دقیق تر از اهداف بی هدف تلاش می کنند .همچنین افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه ،نسبت به افرادی که داری اهداف ساده و سهل هستند ،بیشتر تلاش و فعالیت میکنند .صاحبنظران معتقدند گرچه تعیین هدف بازدهی افراد را افزایش میدهد اما در رابطه با پدیده هایی مانند غیبت ،جابجایی یا رضایت شغلی طرح قابل تحلیلی ارایه نمیدهد(سید جوادین ،1386 ص 178).

جمع بندی:

از آنجا که یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها،شناسایی استعداد های بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است،این مسئله مدیران را ناگزیر میسازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب نموده و برای ایجاد انگیزش در کارکنان گام بردارند.برای ایجاد انگیزش ،لازم هست که نیاز ها شناسایی و در جهت ارضای انها تلاش شود.چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است.بنابراین انگیزش محصول مشارکت و نتیجه رابطه  (تعامل)فرد با موقعیتی است که در آن قرار میگیرد.

پیشنهادات:

1-توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی میتوان به آن دست یافت و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که کار را انجام میدهند.بنابراین آگاهی از چگونگی تفاوت افراد میتواند به مدیر کمک میکند تا کارکنان خود را بهتر بشناسد.

2-از دیگر ارکان مهم موفقیت در سازمان،انتخاب صحیح و بجای کارکنان میباشد.

3-از عوامل مهم در ایجاد انگیزه محرک های مادی میباشد.

4-یکی دیگر از مسائل حائز اهمیت در ترغیب و تشویق کارکنان به ارائه کار بهتر و ایجاد انگیزه در آنان شیوه های ترفیع شغلی و سازمانی است که اغلب بر پایه ارشدیت است.

5-استفاده از برنامه های مدیریت مشارکتی موجب می شود افراد در تصمیم گیریها مشارکت نموده ،زیرا این عمل باعث خواهد شد که بازدهی فرد و تعهد او نسبت به کار و انگیزش و رضایت شغلی اش افزایش یابد.

 

 

مراجع:

1-ایران نژاد پاریزیمهدی و ساسان گهر پرویز(1373)،سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل،تهران:موسسه بانکداری ایران،چاپ دوم

2-سید جوادین سید رضا(1386)،مبانی سازمان و مدیریت ،نگاه دانش،چاپ دوم

3- سید جوادین سید رضا(1386)،تئوریهای مدیریت،نگاه دانش،چاپ سوم

4-استیفن پی رابینز(1373)،رفتار سازمانی،ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی تهران:نوبهار،چاپ اول

5-محمد زاده عباس و مهروژان آرمن(1375)،رفتار سازمانی،تهران:دانشگاه علامه طباطبائی،چاپ اول

6-نایلی محمد علی (1373)انگیزش در سازمانها ،اهواز:دانشگاه شهید چمران ،چاپ اول

مدیریت تعارض - مرضیه فارسی

مدیریت تعارض(تعارض در سازمان)    استاد راهنما:دکتر مهدیان 

مرضیه فارسی  (دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی)                                                                             

 

 

 

فروردین ماه  94

 

مقدمه:

تعریف تعارض (tcilfnoc): در فرهنگ لغت فارسی تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن است .تعارض پدیده ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان ها دارد.استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد  و ارتقای سطح سلامتی می گردد و استفاده غیر موثر از آن موجب کاهش عملکرد افراد و سازمان ها می شود . استفاده ی موثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است .

 

تعاریف مفهوم تعارض :

از تعارض تعاریف متعددی به عمل آمده است که در اغلب این تعریف ها پدیده ی تضاد منافع را به عنوان یکی از ارکان تعارض در نظر گرفته اند که این تضاد منافع می تواند وجود داشته باشد یا اینکه طرفین تعارض وجود آن را احساس نمایند.نکته ی دیگر اینکه هر چه ارزش منافع مورد تعارض برای طرفین بیشتر باشد تعارض شدیدتر خواهد بود،تعارض علاوه بر تضاد منافع می تواند از تضاد دیدگاهی ،تضاد ارزش ها،عادات شخصی و... نیز ناشی شود.

 

-         تعارض عبارت است از حالتی که به علت عدم توانایی در ارائه ی رفتار مناسب و تصمیم گیری برای انجام دادن کاری و یا تمایل برای انجام دادن دو کار بصورت همزمان که فقط امکان انجام یکی از آن دو فراهم است بر شخص عارض شود.(فخیمی)

 

-         تعارض فرایندی است که در آن فرد درمی یابد شخص دیگری بطور منفی روی مطلوبی که او تعقیب می کند تاثیر گذاشته است .(عامری)

 

-         رابینز تعارض را فرایندی می داند که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله ی الف انجام می گیرد تا تلاش های ب را خنثی کند و همچنین تعارض رفتاری است که بوسیله ی برخی از اعضای سازمان در چهت مخالف با دیگر اعضا صورت میگیرد.

 

 

انواع تعارض

 

1-تعارض بنیادی :تعارضی است که غالبا به شکل عدم توافق اساسی بر سر اهداف کار و وسایل لازم برای انجام آنها رخ می دهد .معمولا افراد بر سر مسایلی از قبیل اهداف سازمانی و گروهی ،تخصیص منابع،توزیع پاداش ها،خط مشی ها و روش های کار و تعیین وظایف با هم به توافق نمی رسند.

2- تعارض عاطفی : مربوط به مشکلات میان افراد است و از احساساتی مانند عصبانیت ،عدم اطمینان ،نفرت و ترس و نارضایتی و مواردی از این قبیل سرچشمه می گیرد ،این تعارض تحت عنوان برخورد شخصیت ها معروف است.

ناراحت کننده ترین تعارض برای افراد تعارض در روابط مافوق-زیردست می باشد (رضائیان)

منابع تعارض:

-رقابت برای پاداش    -تفاوتهای ادراکی بین افراد در سطوح سلسله مراتب سازمان-تعارض های وظیفه ای                                                                 -نقص در سیستم ارتباطی سازمان ها                                                   -تعارض موقعییت                                                                     –اختلافات و ناسازگاری های شخصی                                               –استرس های محیطی                                                                    –تعارض نقش

اهمیت تعارض در سازمان :

امروزه تعارض سازمانی و مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان را به خود جلب کرده است .در بسیاری از سازمان ها تعارض بصورت یک مسئله ی جدی وجود دارد.

تحقیقات نشان داده اند که 20 درصد وقت مدیران سطوح بالا و میانی سازمان در رسیدگی به نوع تعارض صرف می شود باید به خاطر داشت این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود بلکه مدیریت غیر اثربخش تعارض است که سبب نتایج نامطلوب می شود .تعارض در حد معقول یک جنبه ی طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به  شکل سازنده انجام گیرد بسیارارزشمند خواهد بود . (وطن خواه)

 

سیر تکاملی اندیشه ی تعارض:

در رابطه با موضوع تعارض و وجود آن در سازمان ، سه دیدگاه متفاوت وجود دارد :این سه دیدگاه از نظر رابینز عبارتند از : دیدگاه سنتی ،دیدگاه روابط انسانی و دیدگاه تعامل .

دیدگاه سنتی (weiv lanoitidart) :

در دیدگاه سنتی فرض بر این بود که تعارض بد است ،زیرا تعارض بار منفی داشت و مترادف واژه هایی چون سرکشی،متمرد،تخریب و بی منطقی بود که به این صورت بر بار منفی آن افزوده می شد .طبق این تعریف،تعارض زیانبار بوده و میبایستی از آن اجتناب می شد. بر اساس این دیدگاه یکی از مسئولیت های اصلی مدیریت این است که تلاش کند تا اطمینان حاصل شود که تعارض بروز نمی کند و اگر هم بروز کند ، سریعا نسبت به حل آن اقدام می شود.

 

دیدگاه روابط انسانی (weiv noitaler namuh ) :

کسانی که از دیدگاه روابط انسانی به پدیده ی تعارض می نگرند ؛ چنین استدلال می نمودند که وجود تعارض در گروه ها و سازمان ها یک امر طبیعی است . از آنجا که پدیده ی تعارض یک منشا طبیعی داشت و غیر قابل اجتناب بود،بنابرین مکتب مذبور توصیه می کرد که باید مدیریت آن را پذیرفت.همچنین این نظریه بر این باور است که این تعارض به شکل مداوم رخ می دهد و بطور بالقوه رخ می دهد و بطور بالقلوه این توانایی را دارد که در تعیین عملکرد گروه نیروی مثبت به حساب آید.

دیدگاه تعامل (weiv tsinoitcaretnI ):

در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می چرخد که آن را دیدگاه تعامل می نامند.اگر چه از دیدگاه وابط انسانی باید تعارض را پذیرفت،ولی در دیدگاه تعاما بدین سبب پدیده ی تعارض مورد تایید قرار می گیرد که یک گروه هماهنگ ،آرام و بی دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد،یعنی احساس خود را از دست بدهد،تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده های تغییر،تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد .

نقش اصلی این شیوه ی تفکر درباره ی تعارض این است که این پدیده ،رهبران گروه را وادار می کند تا در حفظ سطح معینی از تعارض (در گروه) بکوشن و مقدار تعارض را در حدی نگه داشته که بتوانند گروه را زنده ، پرتحرک،خلاق،و منتقد به خود نگه دارد.

 

 

 

 

 

 

این موضوع در نمودار زیر به تصویر کشیده شده است :

نمودار تعارض و اثر بخشی سازمان

 

جدول تعارض و اثر بخشی سازمان

 

وضعیت	سطح تعارض	نوع تعارض	ویژگی داخلی سازمان ها	نتایج اثر بخشی سازمان
الف	کم یا هیچ	مخرب (غیرکارکردی)	بی تحرک، راکد، عدم حساسیت به تغییر	کم
ب	بهینه	سازنده (کارکردی)	پر تحرک، خود منتقد، مبدع	زیاد
ج	زیاد	مخرب (غیرکارکردی)	مغشوش، آشوبزده، بدون همکاری	کم

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدیریت تعارض ( tcilfnoc fo tnemeganam )

منظور از مدیریت تعارض اینست که مدیریت بتواند در شرایطی که تضاد و تعارض وجود دارد سازمان را به بهترین شکل مدیریت کند و در مدیریت تعارض عقیده بر این است که تعارض منبع با ارزش از انرژی های انسانی است که مدیر می تواند جهت اصلاح جو ومحیط سازمان و همچنین دست یافتن به اهداف از آن استفاده کند. مدیریت تعارض سرکوب تعارض یا جلوگیری از آن نیست بلکه برخورد صحیح و بهره گیری از آن جهت دست یافتن به منافع و خلاقیت است (آسترکی ،1384)

نمودار زیر 5 سبک مختلف مدیریت تعارض را در یک شبکه 2*2 طراحی کرده است.  توجه به خود بر روی محور افقی این شبکه و توجه نسبت به دیگران بر روی محور عمودی قرار دارند و از کم تا زیاد درجه بندی شده اند . ترکیبات مختلف این متغییرها باعث ایجاد 5 نوع سبک متفاوت در زمینه ی مدیریت تعارض می شوند. از جمله :انسجام ،خدمت رسانی ،تسلط ، اجتناب وسازش . لازم به ذکر است که بهترین سبک نسبت به دیگر سبک ها وجود ندارد بلکه هر کدام دارای نقاط قوت و محدودیت هایی بوده و تابع قیود موقعیتی هستند .

1.انسجام:دراین سبک گروههای ذینفع با مساِیلی روبرو میشوندبه گونه ای که مشارکتی به تشخیص مشکل وجستجوی راه حل های ممکن وارزیابی راه حل ها تا انتخاب یک راه حل از میان سایر راه حل ها می پردازند .انسجام برای حل مسایل پیچیده ای که افراد در خصوص انها شناخت و اگاهی چندانی ندارند ،مناسب میباشد.اما برای بر طرف کردن تعارضات ریشه دار در سیستم های ارزشی مخالف چندان کارایی ندارد .نقطه قوت آن تأثیر طولانی مدت آن میباشد ونقطه ضعف این سبک ، وقتگیر بودن آن است.

   2.خدمت رسانی (هموار سازی):یک فرد خدمت رسان ،نگرانی های شخصی خود را در راستای برطرف کردن نگرانی های گروه فراموش میکند . در این سبک ضمن تأکید بر عموم افراد ،حد اقل تفاوتها به چشم میخورند وآنرا معمولا هموار سازی مینامند ،این سبک هنگامی که احتمال بدست آوردن برخی چیزها در قبال ارایه خدمت به دیگران را به دنبال داشته باشد،ممکن است یک استراتژی مناسب جهت مدیریت تعارض به نظر آید اما در زمینه ئ حل مسایل پیچیده و وخیم مناسب بنظر نمی رسد،امتیاز اصلی آن تشویق به همکاری ،مشارکت در میان افراد بوده و نقطه ضعف آن ،حالت موقتی و گذرا بودن آن است. 3.اجتناب :گاه پیش می آید که طرف درگیر از وجود تعارض مطلع است اما واکنش وی به گونه ای است که یا از آن دوری میکندو یا آنرا سرکوب می کند،این عمل را اجتناب می گویند.بی تفاوت ماندن و یا اجتناب از اختلاف منجر میشود که یکی از طرفین درگیر ،خود را کنار بکشد ،یعنی یک یا هر دو طرف درگیر متوجه شوندکه باید از هم دوری کنند ،ولی اگر شرایط به گونه ای باشد که دوری از یکدیگر غیر ممکن باشد مثلا اگر بخاطر وابستگی های شغلیباید با هم ارتباط داشته باشند،افراد سعی می کنند دیدگاههای اختلاف انگیز را سرکوب کنند(گرمی،158:1386).

4.تسلط(اجبار):توجه بیش از حد به خود و توجه کمتر نسبت به دیگران باعث ترویج تاکتیک (من می برم ،شما می بازید)می گردد که در این حالت نیازهای گروه عمدتأ نادیده گرفته میشود این سبک را معمولا سبک اجباری می گویند.علت آن هم اینست که با تکیه بر اختیارات و قدرت رسمی ،سازش یا به عبارت بهتر توافق را اجباری می سازد. سبک تسلط زمانی مناسب بنظر میرسد که مسإله کم اهمیت باشد و یا مجبور باشیم یک راه حل استثنایی را به کار گیریم ،اما به کار گیری این سبک برای یک فضای باز یا مشارکتی نامناسب است.از مزایای این سبک ،سرعت عمل آن بوده و نقطه ضعف اصلی آن اغلب ایجاد آزردگی است.

5.سازش:بسیاری از تعارض های ریزودرشت سازمان را میتوان از طریق سازش دادن و دعوت طرفین تعارض به نرمی و سازگاری حل و فصل کرد و انرژی کارکنان را در جهت مصالح سازمان به کاربست.سازش در سازمان موجب حاکم شدن جو همکاری ،دوستی و صمیمیت شدهو بهداشت روانی کارکنان ارتقاء مییابد که حاصل آن کاهش تعارضات مخرب در سازمان است (سلطانی،35:1377).

نتیجه گیری:استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین عوامل ایجاد کننده و مهارت در اداره و کنترل آن است.توانایی برخورد با تعارض و اداره آن در موفقیت مدیریت سازمانها نقش ارزنده ای دارد.اگر تعارض ها تحول سازنده را در سازمان فراهم میسازدو در نهایت به مدیریت کمک میکند به اهداف سازمانی خویش نایل آید.

نتیجه گیری:مدیریت تعارض حل تعارض نیست بلکه تبدیل تعارض های مخرب و مضر به تعارض های مثبت و سازنده است.

یک سازمان عاری از تعارض ، احتمالا سازمانی ایستا ،بی تحرک وغیر حساس نسبت به ایجاد تغییر است . مدیریت تعارض به عنوان یکی از مهارت های اساسی رهبری سازمان در قرن جدید محسوب می شود.تعارض جنبه ی اجتناب ناپذیر زندگی روزمره انسانهاست. روند های عمده ی زیر ،دست به دست هم داده اند تا تعارض رااجتناب ناپذیرسازند تغییر مستمر ،تنوع بیشتر ترکیب کارکنان ، کارهای تیمی بیشتر ،ارتباط چهره به چهره کمتر(تعامل الکترونیکی بیشتر) و فراگیری راهبرد هایمدیریت تعارض،برای بهبود انطباق و بهره گیری از این تغییر و تحولات یک سرمایه گذاری حیاتی برای فرد، خانواده و سازمان محسوب می شود.

مدیریت خوب تعارض ، ما را در برابر  تغییرات محفوظ نمی دارد و بدین معنی نیست که همواره با داشتن این مهارت به خواسته های خود دست خواهیم یافت ،بلکه ما را قادر می سازد با تحولات  جدید آشنا شویم و برای مقابله با تهدید ها و استفاده از فرصت ها راه حل های مناسب بیابیم .

 

 

 

سوالات پیشنهادی:

1.سیر تکاملی اندیشه تعارض از دیدگاه رابینزرا بصورت خلاصه بیان کنید؟

2.انواع تعارض را بیان کنید؟                                                              3.منابع تعارض را بیان کنید؟

 

 

منابع و مواخذ:                                                                                 تئوری سازمان (ساختار،طراحی ،کاربردها)استیون رابینز،ترجمه دکتر الوانی ودکتر دانایی فرد

  فخیمی، فرزاد (1381):فشارهای عصبی و تعارض در سازمان و راه های مقابله با آن ،نشر هوای پاک ،چاپ اول ،تهران.

 

نقش سیاستها در مدیریت - حجت اله محمد ولی

مدیریت رفتار سیاسی در سازمان

نویسنده : کریمی، علیرضا

سال انتشار : 1387

چکیده

از سیاست در سازمان، تعابیر مختلفی برداشت می شود اما آنچه که مورد توجه بسیاری از اندیشمندان در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد، این است که رفتار سیاسی نه تنها به گونه ای ذاتی منفی نیست بلکه می تواند برای اعضای یک سازمان یا خود سازمان مفید نیز باشد. در این مقاله پیش زمینه های وقوع رفتار سیاسی در سازمان، ماهیت رفتار سیاسی، مهارت های سیاسی و تاکتیک های رفتار سیاسی در سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. مهمترین درس مدیریتی آن است که رفتار سیاسی را در سازمان نمی توان از بین برد ولی می توان و باید کنترل و مدیریت کرد تا در محدوده ای منطقی و سازنده قرار گیرد.

کلیدواژه : قدرت ؛ سیاست ؛ ظرفیت سیاسی ؛ مهارت های سیاسی ؛ تاکتیک های سیاسی

---

1- مقدمه

تعاریف بسیار زیادی از سیاست در سازمان وجود دارد. برخی از دیدگاه ها سیاست سازمانی را به عنوان استفاده از قدرت، برای نفوذ در فرایندهای تصمیم گیری و یا اطمینان حاصل کردن از آن که رهاوردهای یک وضعیت برای یک شخص قدرتمند مطلوب می باشند، تعبیر می کنند. همچنین سیاست در سازمان به عنوان فرایند ساخت ائتلاف برای دستیابی به کنترل بر روی یک موقعیت و تضمین یک رهاورد مثبت برای ائتلاف تعریف شده است (KACMAR & FERRIS, 1993).

در سازمانها سیاست یک واقعیت زندگی است. آنان که نتوانند متوجه رفتارهای سیاسی بشوند نمی توانند این واقعیت را درک کنند که سازمان یک سیستم سیاسی است. اگر امکان داشت همه سازمانها و گروههای رسمی موجود در درون سازمانها با این خصوصیات تعریف شوند دنیا گلستان می شد: حامی و پشتیبان، هماهنگ، بی غرض، بدون نظر شخصی، مورد اعتماد و اطمینان، یاری دهنده، ‌خیرخواه و دارای روح تعاون و همکاری.

یک دیدگاه غیرسیاسی می تواند ما را هدایت کند تا متقاعد شویم که کارکنان و اعضای سازمان همیشه در جهت تامین هدفهای سازمان گام برمیدارند و بدانگونه رفتار می کنند. برعکس یک دیدگاه سیاسی موجب خواهد شد تا بسیاری از چیزهایی را که می بینیم به صورت نوعی رفتار نامعقول و بدون منطق در سازمان بپنداریم. بر همین اساس می توان استدلال کرد مثلا چرا کارکنان و اعضای سازمانها، اطلاعات را نزد خود نگه میدارند و می کوشند تا آنها را پنهان نمایند، میزان تولید و بازدهی خود را محدود می کنند، درباره موفقیتهای خود تبلیغات زیادی می نمایند، شکستهای خود را پنهان می کنند، در آمار و ارقام مربوط به عملکرها دست می برند تا وجهه بهتری به خود بدهند و دست به کارهای مشابهی میزنند تا بتوانند اثربخشی و کارآیی سازمان را بسیار عالی نشان دهند. در این مقاله تلاش می شود تا با ارائه استدلالهای علمی  به مدیریت رفتار سیاسی در سازمان پرداخته و از دیدگاه برخی که سیاست را به معنی گول زدن، حیله گری، تفرقه افکنی و ... نامیده اند را به تعیین مسئولیت، واگذاری اختیارات، افزایش کارایی و ... که همان مدیریت موفق است تعریف نمود. در واقع سیاست هم مثل زیبایی در چشم بیننده قرار دارد. اگر رفتار سیاسی بطور صحیح مدیریت شود می تواند ثمرات باارزشی را برای سازمان و افراد به ارمغان بیاورد. این مقاله دارای یک قسمت نتیجه گیری است که راهبردهایی را برای مدیریت رفتار سیاسی عنوان نموده است.

2- تعریف قدرت

قدرت  عبارت است از توان بالقوه ای که الف دارد تا بر رفتار ب اثر گذارد به گونه ای که ب را وا می دارد تا کاری را انجام دهد (که اگر غیر از این بود چنین نمی کرد). چنین تعریفی از قدرت شامل:

توان بالقوه ای می گردد که الزاما نباید بالفعل شود،

نوعی وابستگی است و

وجود این فرض که ب در رفتار خود نوعی اختیار یا آزادی عمل دارد.

ما می کوشیم تا این سه نکته را روشن کنیم. امکان دارد قدرت وجود داشته باشد ولی از آن استفاده نشود، بنابراین قدرت یک توان بالقوه است. یک نفر می تواند قدرت داشته باشد ولی آن را اعمال نکند. شاید مهمترین جنبه قدرت این باشد که آن یک تابع وابسته است. هر قدر ب بیشتر به الف وابسته باشد (در این رابطه) الف از قدرت بیشتری برخوردار است. از سوی دیگر، این وابستگی به پنداشتهای ب هم بستگی دارد، یعنی پنداشت وی بر میزان قدرت الف در امر کنترل کردن چیزی که مورد خواست ب است. اگر دانشجویی برای گرفتن یک مدرک دانشگاهی باید درس یا واحد خاصی بگذراند و استاد کنونی او تنها کسی باشد که در آن دانشکده درس مزبور را می دهد، وی بر این دانشجو  قدرت دارد. دانشجوی مزبور راه چندان زیادی ندارد. از این رو به گرفتن نمره و گذرانیدن درس مزبور اهمیت زیادی می دهد. به همین شیوه، اگر هزینه تحصیلات یک دانشجو بر عهده پدر یا مادر او باشد، در آن صورت پدر و مادرش می توانند قدرت بسیار زیادی بر او اعمال کنند، زیرا از او حمایت مالی می کنند و از نظر مالی وی به آنها وابسته است. ولی بس از پایان تحصیلات و گرفتن شغل، چون دارای نوعی درآمد می شود، قدرت بدر و مادر به میزان زیادی کاهش می یابد. بارها شنیده می شود که یک  عضو ثروتمند از خانواده ای یک یا چند عضو خانواده خود را تهدید به محروم کردن از ارث می کند؛ یعنی تهدید به اعمال قدرت می کند (پی رابینز،1374،ص664 ).

3- تعریف واژه قدرت و  سیاست

واژه قدرت را به این صورت تعریف کرده اند: نیروی موجود یا بالقوه برای رسیدن به نتیجه های مورد نظر. سیاست  یعنی کاربرد قدرت به منظور اعمال نفوذ بر فرآیند تصمیم گیری برای رسیدن به نتیجه. اعمال قدرت و نفوذ باعث شده تا از واژه سیاست دو تعریف ارائه شود:

رفتار به نفع خود و

فرآیند طبیعی  تصمیم گیری.

در نخستین تعریف بر آن نوع سیاست تاکید می شود که منافع شخص تامین می شود و این چیزی نیست که موردنظر و تایید سازمان باشد. چون از این دیدگاه به واژه نگاه می کنیم سیاست یعنی فریب و نیرنگ و مقصد یا هدف کسی که چنین رفتاری را در پیش می گیرد تامین خواسته های شخصی خودش است. عموما مردم عامی از این دیدگاه به واژه سیاست نگاه می کنند. افراد بدون تخصص و عامی دارای چنین دیدگاهی هستند و شاید به همین علت باشد که مدیران مورد پژوهش رفتار سیاسی را تایید نکردند. اگر چه می توان سیاست را به معنی تامین منافع شخصی (از یک دیدگاه منفی) دانست ولی کاربرد درست یا مناسب واژه این است که آن را به عنوان یک رفتار سیاسی دانست که بتواند هدفهای سازمان را تامین کند.

دیدگاه دوم این است که سیاست یک فرآیند طبیعی در سازمان است که بدان وسیله تعارض، تضاد و اختلاف بین گروههای ذی نفوذ در سازمان را حل می کنند. سیاست یعنی گفتگو، مذاکره و چانه زدن که برای حل مساله تعارض، تضاد و اختلاف افراد و گروه ها مورد استفاده قرار می گیرد.

در تئوری سازمان، سیاست از دیدگاه دوم مورد توجه قرار می گیرد، یعنی آن یک فرآیند طبیعی تصمیم گیری است. سیاست اقدام یا فعالیتی است که بدان وسیله برای حل مساله تضاد و پدیده عدم اطمینان اعمال قدرت می شود. سیاست یک پدیده خنثی است و الزاما برای سازمان زیان آور نیست. تعریفی که به صورت رسمی از سیاستهای سازمانی شده بدین قرار است: سیاست سازمانی شامل فعالیتهایی می شود که در جهت کسب، تقویت یا مورد استفاده قرار دادن قدرت یا سایر منابع مورد استفاده قرار می گیرد. وقتی سازمان با پدیده عدم اطمینان و اختلاف نظر اعضا رو به رو شود، می تواند بدان وسیله (سیاست سازمانی) به هدف یا نتیجه مورد نظر برسد.

رفتار سیاسی می تواند به صورت اعمال یک قدرت مثبت یا منفی باشد. سیاست یعنی استفاده از قدرت برای انجام دادن کارها (چه خوب و چه بد). دو پدیده عدم اطمینان و تعارض دو امر طبیعی و اجتناب ناپذیرند و سیاست راه یا طریقی برای حل این مسائل و به هم نزدیک کردن نظرهای مخالف و سر انجام حصول توافق است. سیاست شامل بحث های غیر رسمی است که موجب می شود طرفین به توافق برسند و تصمیماتی گرفته شود که اگر غیر از این بود آنان به بن بست می رسیدند و آن مسائل حل نمی شد (دفت،1377،ص793).

4- رابطه قدرت و سیاست

اگر افراد گرد هم آیند و گروه تشکیل دهند صاحب قدرت می شوند. مردم همواره در پی یک منبع قدرت هستند تا بتوانند از مجرای آن اعمال نفوذ نمایند، ‌به مزایا و پاداشهایی برسند و به مقامات بالاتر ارتقا یابند. زمانی که اعضای سازمان به قدرت خود جامه عمل بپوشانند، گفته می شود که سیاستمدار شده اند. آنان که از مهارتهای سیاسی خوبی برخوردارند می توانند از پایگاههای قدرت خود به شیوه ای موثر استفاده کنند.

5- تعریف «رفتار سیاسی»

سیاستهای سازمانی از نظر تعریف، هیچ کسر و کمبودی ندارند. ولی اصولا این تعریفها حول محور موارد کاربردی قدرت، در جهت اثر گذاری بر فرآیند تصمیم گیری در سازمان (یا رفتار اعضایی که در خدمت خود هستند و با اعضای سازمان آمیزش ندارند) می گردند. با توجه به مقصود و هدفی که ما داریم رفتار سیاسی در سازمان را به این صورت تعریف می کنیم: آن دسته از فعالیتهایی که به عنوان بخشی از نقش رسمی در سازمان ضرورت ندارد ولی در امر توزیع مزایا و کاستیهای درون سازمانی اعمال نفوذ می نمایند (یا در صدد اعمال نفوذ کردن بر می آیند). این تعریف در بر گیرنده ارکان یا عوامل اصلی می شود که مورد نظر بیشتر کسانی است که درباره سیاستهای سازمانی صحبت می کننند. رفتار سیاسی در خارج از شرایط کار خاصی که باید انجام شود، قرار می گیرد. این رفتار مستلزم نوعی تلاش در جهت استفاده نمودن از پایگاههای قدرت فرد می شود. فراتر اینکه، تعریف مزبور در برگیرنده تلاشهایی می شود که به هنگام تصمیم گیری، بر هدفها، شاخصها و ملاکها یا فرآیندها اثر می گذارند، البته هنگامی که گفته می شود سیاست مربوط به "توزیع مزایا و کاستیهای درون سازمانی است ". دامنه تعریف مزبور بدان حد گسترده است که شامل رفتارهای مختلف سیاسی زیر می شود:

ندادن اطلاعات اساسی به تصمیم گیرندگان

شایعه پراکنی

لا ابا لیگری  به هنگام کار (مثل سوت زدن)

نشت اطلاعات محرمانه درباره فعالیتهای سازمان و افتادن آن به دست رسانه های گروهی

پارتی بازی یا داد و ستدهای درون سازمانی که به نفع طرفین صورت می گیرد

به نفع یا علیه شخص خاصی رای دادن یا میانجیگری (پی رابینز،1374،ص687).

نقش دانشمندان علوم سیاسی در زمینه درک رفتار  سازمانی اهمیت زیادی دارد اگر چه تاکنون به آن توجه نشده است. دانشمندان علوم سیاسی رفتار افراد و گروهها را حول محور سیاسی مورد مطالعه قرار می دهند. موضوعهای ویژه ای که در این زمینه مورد مطالعه قرار می گیرد عبارتند از:  شالوده و زیربنای تعارض، توزیع قدرت و شیوه ای که افراد از قدرت به نفع فردی خود استفاده میکنند. در رفتار سازمانی اصولی فراگیر وجود ندارد. رفتار افراد مختلف در شرایط یکسان متفاوت است حتی یک فرد در شرایط متفاوت رفتارهای مختلفی را از خود نشان می دهد. برای مثال، پول موجب تحریک همه کس نمی شود و رفتار یک فرد در یک مراسم مذهبی و در یک جشن متفاوت است ولی این بدان معنی نیست که از پیش بینی ها عاجز بمانیم. این بدان معنی است که مفاهیم رفتار سازمانی باید منعکس کننده اوضاع یا شرایط احتمالی باشد. مدیران باید در هر مقطع با توجه به موقعیت تصمیم بگیرند و اطلاعات را در تصمیم خود دخالت دهند.

در کتب و مقالات مربوط به مدیریت، رفتار سیاسی به گونه های متعددی تعریف شده است که نمونه هایی از آن را در ذیل می آوریم:

مجموع فعالیتهایی که بوسیله کارکنان برای بدست آوردن، افزایش و بکارگیری قدرت و دیگر منابع انجام می شود تا از آن طریق بتوانند در موقعیتهای عدم اطمینان و ناهماهنگی به هدفهای دلخواه خود برسند (مورهد،1374،ص318).

آن دسته از فعالیتهایی که به عنوان بخشی از نقش رسمی در سازمانها ضرورت ندارد ولی در امر توزیع مزایا و کاستیهای درون سازمانی اعمال نفوذ می نمایند یا در صدد اعمال نفوذ کردن بر می آیند (رابینز،1374،ص687).

رفتار سیاسی نوعی ترور شخصیت در سازمان نیز محسوب می شود که منظور از آن رفتار یک فرد یا افراد خاصی است که چون برای دستیابی به هدفهای شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح و منطقی نمی باشند و نمی توانند منافع خود را به شیوه های صحیح، مقبول و مطابق میزان های اخلاقی بدست آورند می کوشند با اعمال قدرت و بر اساس ترس و حذف روانی فرد یا افراد دیگر به مقصود خود برسند و در طی این فرآیند آن شخص یا اشخاص خاص را در نظر رؤسا، مرئوسان و همکارانش نامطلوب و کم کار و مخالف اهداف سازمان و در نهایت مخالف شیوه های متداول و پذیرفته شده در جامعه معرفی کنند (ساعتچی،1370،ص18).

کسانی که ادعا دارند تنها با استراتژیها ی سخت و خشن می توان طرف مقابل را از میدان خارج کرد و موفقیت را آن خود ساخت. در نظر آنها روشهای مسالمت آمیز و دوستانه بی معنی است و باید رقیب را چون دشمن پنداشت و در شکست او تا حد ممکن تلاش کرد (الوانی،1384،ص4).

این واژه ها غالبا اندیشه هایی را درباره معاملات غیر مجاز، طرفداری و روابط خاص شخصی، در ذهن تداعی می کند (جان آر،1379،ص217).

ریشه و سابقه این رفتار را می توان در مکتب ماکیاولیزم جستجو کرد. از آشنایی مختصر با این مکتب بی ثمر نخواهد بود؛ مکتب سیاسی منسوب به نیکولو ماکیاولی، سیاستمدار و متفکر ایتالیایی (1469 -1527 ) که بنیاد آن بحث روش و هدف در سیاست است. ماکیاولی در کتاب  "شهریار" به کار بردن هر وسیله را در سیاست برای رسیدن به هدف مجاز شمرده و بدین گونه سیاست را به کلی از اخلاق جدا می انگارد و از این جهت ماکیاولیزم به معنای به کار بردن روشهای غیر اخلاقی برای رسیدن به هدف است. ماکیاولی اگر بخواهد باقی بماند و موفق باشد، نباید از شرارت بترسد و از آن دوری جوید زیرا بدون شرارت حفظ دولت ممکن نیست. زمامدار برای نیل به قدرت و ازدیاد و حفظ آن مجاز است به هر عملی از زور و حیله و خیانت تقلب و نقض قول دست بزند (آشوری،1357،ص152).

مدیران نیز ممکن است در سازمانها با استفاده از وسایل غیر موجه برای به دست آوردن نتایجی که از طرف سازمان توجیه نشده است، یعنی تحقق هدفهای شخصی خود، با متوسل شدن به حربه های غیر اخلاقی ترغیب شوند. در آن صورت رفتار آنان سیاسی خوانده می شود. اصولا دو دیدگاه در مورد این واژه وجود دارد: بعضی ها آن را بسیار ناپسند می شمارند و با حیله و نیرنگ و یا از پشت خنجر زدن مترادف می دانند . اما بعضی ها نیز آن را به عنوان شمشیر دو لبه قلمداد می کنند که یک لبه آن همان بر اساس فلسفه ماکیاول بنا نهاده شده و لبه دیگر آن به عنوان هنری خلاق است که منافع رقیب را با هم آشتی می دهد یعنی افراد باید با هم کنار بیایند و از مواجهه با یکدیگر بپرهیزند و با هم همزیستی داشته باشند و سازمان نیز جایی است که در آن افراد به هم ملحق می شوند و با هم کار می کنند چون منافع شخصی آنان تامین می شود (جان آر،1374،ص790).

معمولا در تئوریهای سازمانی لبه دوم مورد توجه قرار می گیرد و آن را فرآیند طبیعی تصمیم گیری می دانند (مورهد،1374،ص320).

نمونه ای از رفتار سیاسی در سازمان را می توان در مثال زیر مشاهده کرد: فرض کنید بر اساس مقررات دانشگاه از بین دو نفر استاد یار صرفا یک نفر از آنان مورد نیاز دانشگاه بوده و می تواند به کار خود ادامه دهد و نفر دوم بایستی دانشگاه را ترک کند. هر دو نفر آنان مدرک لازم را بررسی و ارائه داده اند. بر اساس معیارهای موجود، هر دو عضو متقاضی استخدام در دانشگاه، از نظر تعداد تالیف ها و کارهای پژوهشی و ارزیابیهای آموزشی بطور کامل از شرایط یکسانی برخوردار هستند اما یکی از این دو استادیار برای اطمینان  یافتن از ادامه خدمت در دانشگاه دست به اقدامهایی می زند که بر تصمیم مسئولین دانشگاه به نفع او اثر بگذارد. او به طور مرتب همکاریهای غیر ملموس خود مانند رابطه رفتار دوستانه با مدیران دانشگاه را به مسئولین مربوطه خاطر نشان می سازد اما در مقابل نفر دوم اعتقادی به این کارها ندارد و معتقد است که باید بر اساس شواهد موجود تصمیم گیری کنند. نتیجه اینکه دانشگاه در نهایت تصمیم می گیرد نفر اول را در دانشگاه نگه دارد و به خدمت نفر دوم پایان دهد (رابینز،1374،ص688).

6- تعریف و حوزه رفتار سیاسی در سازمان

پفر سیاست سازمانی را این گونه تعریف می کند: به فعالیت های درون سازمانها برای اکتساب، گسترش و به کار‌گیری قدرت و سایر منابع، برای به دست آوردن رهاوردهایی ترجیح داده شده در یک وضعیتی که در آن عدم اطمینان یا عدم توافق در ارتباط با انتخابها (گزینه ها) وجود دارد، اطلاق می گردد. واژه سیاست به طور تلویحی تا اندازه‌ای منفی است. بنابراین پفر بر این باور است که افراد می کوشند تا ابزارهایی را به کار گیرند تا هدفهایی را به دست آورند که توسط سازمان مجاز نمی باشد. در واقع، رفتار سیاسی آن گونه که ما آن را تعریف می کنیم کاملاً طبیعی است  زیرا قدرت به گونه ذاتی منفی نیست. با وجود این بیشتر مدیران برای اجازه دادن به محیط کاری با ویژگی سیاسی، مردد هستند. سیاست سازمانی، اقدامات آگاهانه نفوذ، برای ارتقا یا حفاظت از نفع شخصی افراد یا گروه ها را در بر می گیرد. به سیاست سازمانی برای سازمان، اغلب به صورت غیر کار کردی نگریسته می شود. باید توجه شود که این تعریف از سیاست سازمانی بیان می کند که سیاست سازمانی می‌تواند برای اعضای یک سازمان و یا خود سازمان مفید باشد. رفتارهای سیاسی در سازمان شامل اعمال آگاهانه ای است که برای نفوذ توسط افراد یا گروهها به منظور دستیابی یا حفاظت از منافع خود به هنگام وجود راه حلهای متضاد صورت می‌گیرد (رضائیان،1383).

7- رفتار سیاسی در سازمانها

رفتار سیاسی فعالیتهایی که برای اهداف ویژه، همچون به دست آوردن توسعه  و استفاده از قدرت و سایر منابع که باعث ایجاد برتری شخص می شود انجام می گیرد. رفتار سیاسی معمولا به طور وسیعی در سازمانهای زیادی مشاهده می شود. پیش زمینه های وقوع رفتار سیاسی در سازمان حضور ویژگیهای شخصی معینی نظیر جنسیت و ماکیاولی گری (انجام هر کاری برای موفقیت) ممکن است که توان بالقوه برای درگیری در رفتار سیاسی را افزایش دهد. اما محیطی که در آن افراد تعامل دارند نیز یک عامل اثر گذاری قوی است. برای مثال اگر افراد احساس کنند که قادر خواهند بود تا رهاورد ارزشمندی را از راه درگیری در رفتار سیاسی فراهم کنند، ممکن است که آنها بیشتر تمایل داشته باشند تا از خود رفتار سیاسی بروز دهند. فعالیت سیاسی در سازمانهایی که به افرادی که درگیر رفتار سیاسی می شوند، پاداش داده می شود، بالا خواهد بود. سازمانها می‌توانند رفتار سیاسی در راههای مختلف را پاداش دهند. برای مثال زمانی که پاداشهای فردی تنها نوع پاداش ارائه شده توسط سازمان باشد، رفتارهای فردی نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین برای دستیابی به بخشی از این پاداشها، برخی از افراد ممکن است که اقدامات سیاسی را بر گزینند. اگر اقدامات سیاسی افراد پاداشهای مورد نظر آنها را درپی داشته باشد به احتمال زیاد آنها در آینده به میزان بیشتری از اقدامات سیاسی استفاده خواهند کرد به گونه ای که سازمانها می توانند محیطی را بنیان نهند که از راه آن، نه تنها فعالیت سیاسی را تقویت می کنند بلکه پاداش نیز داده می‌شود. سازمانها از راه ارائه قوانین کم و خط مشی هایی برای راهنمایی، درگیری در رفتار سیاسی را برای کار کنان ساده تر می سازند. در نبود قوانین ویژه برای تشریح چگونگی اقدام، فعالیت سیاسی احتمالاً بیشتر رخ خواهد داد.

8- ماهیت رفتار سیاسی

یکی از جالبترین واقعیتهای سیاست در سازمان، ماهیت دو جانبه بودن آن است. این قرارداد کلامی یا غیر کلامی، که «اگر به من کمک کنی به تو کمک خواهم کرد» شالوده پایگاه قدرت سیاسی را تا زمانی شکل می دهد که طرفین به طور مستقیم با هم دشمنی نکنند. صاحبنظران بر این باورند که رفتارهای سیاسی اکتسابی است و در آغاز ممکن است مغایر با توجیحات رفتاری فرد باشد. ولی هنگامی که وی را از این تاکتیک‌ها بر حذر می دارند، آنها رابه کار خواهد برد.

9- ظرفیت سیاسی

توان و علاقه به نشان دادن رفتار سیاسی از خود و اعمال قدرت و نفوذ را ظــرفیت سیاسی نامند. برخی بیان می‌دارند کــه مجموع قدرت و نفوذ فرد، بیانگر ظرفیت سیاسی وی برای اقدام سیــاسی است هر چند که سبک قدرت و نفوذ متفاوت اند ولی استفاده از رفتار دیگران در قلب رفتار سیاسی قرار دارد. استفاده سیاسی از دیگران، می تواند بر اساس قدرت یا نفوذ باشد و در نتیجه منفی یا مثبت خواهد بود. چهار شکل استفاده سیاسی از دیگران، عبارتند از: ایجاد انگیزه، تشویق، ایجاد الزام اخلاقی و سرکوب. در این میان تشویق ملایمترین و سرکوب خشن‌ترین شکل آنهاست (رضائیان‌، 1383).

در ارتباط با ظرفیت سیاسی، بحث مهارتهای سیاسی مطرح می شود که هم ذاتی است و هم اکتسابی. بنابراین افراد می توانند از راه ارتقای مهارت های سیاسی خود، قدرت و نفوذ خود را نیز در سازمان افزایش داده و به هدفهای مورد نظر خود دست یابند. در ادامه این مقاله، مختصری نیز در ارتباط با مهارت های سیاسی و ویژگیهای آن بحث می شود.

10- رفتارهای شایع سیاسی

چهار فرم اصلی از رفتارهای سیاسی وجود دارد:

انگیزش

تحریک

ایجاد یک تعهد

اجبار  (ربکی،**13،ص***)

11- دلایل رفتار سیاسی

رفتار سیاسی هم از ویژگیهای خود افراد ناشی می شود مانند فردی که در سازمان نیاز شدیدی به  قدرت و آزادی عمل و امنیت و مقام اداری داشته باشد  تلاش می کند به رفتار سیاسی متوسل شود و هم از عوامل سازمانی، هنگامی که منابع سازمانی رو به کاهش می رود یا زمانی که الگوهای موجود منابع در حال تغییر باشد  به احتمال قوی رفتارهای مشخص سیاسی بروز خواهد کرد. یک ضرب المثل ترکی می گوید: یئر یرک گاو از گاو می بیند (در وضع دشوار افراد به همدیگر سوء زن پیدا می کنند). بعضی از کارکنان شیوه های مختلفی را در تسخیر احساسات مدیران و رؤسای خود به کار می بندند. از توصیف و خودستایی و تایید نظر و بله قربان گرفته تا دعوت به شام و سینما و مسافرت و کوه و... کارمندی که با دعوت از رئیس تازه کار خود به ضیافت شام و گرفتن هدیه ای برای او، همسرش را در آن سازمان به استخدام در آورده و به کرات از مزایای مادی متعددی بهره مند می شود نمونه ای از شیوه تسخیر احساسات مدیران است. نتیجه اینکه چنانچه اگر افراد بدون تخصص در تامین خواسته های شخصی خودشان دست به چنین رفتارهایی بزنند بی شک آثار مخربی بر سازمانهای جامعه می گذارند و باعث رشد فساد اداری در سازمان شده و روحیه افراد کارآمد به شدت افت پیدا می کند. لذا بهتر است مدیران ضمن هوشیاری و با ایجاد ارتباطهای آشکار و کاهش عدم اطمینان و درک واقعیتهای سیاست و قدرت اثرات رفتارهای سیاسی منفی را محدود و نقش ماکیا ولی های  معاصر را کمرنگ نمایند در غیر این صورت شاهد سقوط خود خواهند بود بدون آنکه به علت آن پی ببرند (رابینز،1374،ص693).

12- عواملی که در رفتار سیاسی نقش دارند

تحقیقی که به تازگی انجام شده نشان می دهد که تعدادی از عوامل در صحنه تدوین رفتار سیاسی نقشهای مهمی ایفا می کنند. برخی از آنها ویژگیهای فردی هستند و در خصوصیات افرادی ریشه دارند که به استخدام سازمان در می آیند و تعدادی هم در سایه وجود فرهنگ سازمانی یا محیط داخلی سازمانی یا محیط داخلی سازمان به وجود می آیند.

12-1- ویژگیهای فردی

در سطح فردی، پژوهشگران ویژگیهای مشخصی را شناسایی کرده اند (مثل نیازها و سایر عوامل فردی ) که به احتمال زیاد با رفتار سیاسی در ارتباط اند. کارکنان و اعضای سازمان که خودکامه (یا دیکتاتورند) تمایل بسیار زیادی برای پذیرفتن ریسک دارند، یا دارای یک مرکز کنترل خارجی می باشند. مشاهده شده است که این افراد از نظر سیاسی به گونه ای عمل می کنند که کمتر به نتایج آثار اقداماتشان (بر سازمان) توجه می نمایند. همچنین دیده شده است که اگر فردی نیاز شدید به قدرت، آزادی عمل، امنیت یا مقام اداری داشته باشد، کوشش زیادی می کند تا رفتاری سیاسی در پیش گیرد. گذشته از این، آنچه فرد در سازمان سرمایه گذاری می کند، راهها و منابع قدرتی (که از نظر او ) در سازمان وجود دارند و انتظاراتی که وی نسبت به موفقیت آمیز بودن اقدامات سیاسی خود دارد باعث می شوند که او از برخی از ابزارهای نامشروع استفاده کند. هر قدر شخص بیشتر در سازمان سرمایه گذاری کند (با این انتظار که منافع بیشتری در آینده خواهد برد)، اگر مجبور به ترک کار شود، بیشتر ضرر خواهد کرد و احتمال کمتری دارد که دست به اقدامات نامشروع بزند. هر قدر فرد امکان یافتن مشاغل جدید در خارج از سازمان داشته باشد (به خاطر بازار کار مطلوب، داشتن مهارت یا دانش منحصر به فرد و در سطح بالا، شهرت زیاد یا به سبب داشتن ارتباط با افراد مهم در خارج از سازمان)، احتمال بیشتری وجود  دارد که دست به اقدام سیاسی  نامشروع بزند. سرانجام اینکه، اگر کسی انتظار نداشته باشد که اقدام نامشروع وی به موفقیت انجامد، احتمال آن بسیار کم است که به چنین کارهایی دست بزند. بر عکس، داشتن انتظارات زیاد و امید به موفقیت (و به پای آن استفاده از ابزارهای نامشروع ) معمولا صحنه تاخت تاز افراد با تجربه و قدرتمندی می شود که از نظر مهارتهای سیاسی در سطح بالایی هستند و نیز جولانگاه  کارکنان و اعضایی از سازمان می شود که در داوری و قضاوت خود بیشتر راه خطا می روند و با محاسبات نادرست ضریب بالایی به موفقیت خود می دهند.

12-2 - عوامل سازمانی

احتمالا فعالیت سیاسی از ویژگیهای سازمان است (و نه متغیرهای متفاوت فردی). چرا؟ زیرا بیشتر سازمانها تعداد زیادی از افراد را در استخدام خود دارند که دارای ویژگیهای فردی (بدان گونه که ما فهرست کردیم) هستند ولی نوع رفتار سیاسی موجود در سازمان بسیار متفاوت است. اگر چه ما این واقعیت را می پذیریم که اختلافات فردی می تواند در صحنه های سیاسی نقش مهمی ایفا کند، ولی شواهد و مدارک موجود بیشتر این واقعیت را تایید می کند که برخی از شرایط و فرهنگهای مشخص موجب بروز و تقویت رفتارهای سیاسی خاصی می شوند. به صورتی دقیق تر باید بگوییم هنگامی که منابع سازمان رو به کاهش رود یا زمانی که الگوهای موجود منابع در حال تغییر است به احتمال بسیار زیاد رفتارهای مشخص سیاسی بروز خواهند کرد. گذشته از این، فرهنگهایی که از وجوه مشخصه آنها نبودن اعتماد، ابهام در نقش نا مشخص بودن سیستم ارزیابی عملکردها و تصمیم گیری های مردمی (دموکراتیک ) باشد، فرصتهایی را فراهم می آورند تا افراد رفتارهای سیاسی بروز دهند. زمانی که سازمانها برای بهبود کارآیی، مقداری از فعالیتهای خود را کاهش می دهند (به اصطلاح خود را جمع و جور می کنند) مجبور می شوند که منابع خود را نیز کاهش دهند. افراد از ترس از دست دادن منابع، دست به اقدامات سیاسی می زنند تا مبادا هر آنچه دارند از دستشان برود. ولی هر نوع تغییری بویژه تغییراتی که مستلزم تخصیص مجدد منابع در درون سازمان است، احیانا موجب ایجاد و افزایش تعارض و در نتیجه شدت یافتن فعالیتهای سیاسی می گردد.

در سازمان هر قدر اعتماد کمتر باشد رفتار سیاسی شدت بیشتری خواهد یافت و افراد بیشتر دست به اقدامات نامشروع خواهند زد. بنابراین وجود اعتماد بسیار زیاد بر رفتار سیاسی برتری می جوید و مانع از اقدامات نامشروع می گردد.

ابهام در نقش بدان مفهوم است که شرح وظایف افراد و نوع رفتار (از پیش تعیین شده) آنها چندان روشن نیست. بنابراین کارمند یا عضو سازمان در اقدامات سیاسی خود دارای محدودیتهای کمتری خواهد بود. از آنجا که در تعریف فعالیتهای سیاسی گفته می شود که این اقدامات الزاما جزئی از نقش رسمی فرد نیستند، بنابراین هر قدر ابهام در نقش بیشتر باشد، فرد می تواند بیشتر دست به اقدامات سیاسی بزند و کمتر به چشم می آید.

موضوع ارزیابی عملکرد چیزی است که با یک روش علمی کامل فاصله بسیار زیادی دارد. هر قدر سازمانها در ارزیابیهای خود از شاخصها و ملاکهای ذهنی استفاده کنند (یا روی یک نتیجه یا بازدهی تاکید نمایند یا اینکه فاصله زمانی بین عمل و ارزیابی بیشتر شود) احتمال آن بیشتر است که کارمند یا کارگر دست به اقدامات سیاسی بزند. شاخص یا ملاک ذهنی (برای ارزیابی عملکرد) موجب بروز ابهام خواهد شد. اگر سازمان برای سنجش عملکرد تنها از یک معیار یا شاخص منحصر به فرد استفاده کند افراد می کوشند تا از آنچه از دستشان بر می آید بکنند تا شاید بر اساس شاخص یا ملاک مورد بحث "خوب جلوه "نمایند و بدرخشند. هزینه ای که سازمان از این بابت می پردازد این است که عملکرد خوب افراد مشغول در آن بخش را ارزیابی می کند و به آن ارج می نهد ولی به بقیه امور توجهی نمی کند! فاصله زمانی بین انجام کار و ارزیابی آن نیز یکی از عوامل مهم به حساب می آید. هر قدر این فاصله زمانی طولانی شود احتمال آن کمتر است که فرد مسؤول رفتار سیاسی خود شناخته شود. هر قدر فرهنگ سازمانی بر شیوه ای از تخصیص پاداش اصرار ورزد که مجموع برد و باخت آن صفر شود انگیزه کارکنان بیشتر خواهد شد تا دست به اقدامات سیاسی بزنند. مقصود از روش تخصیص پاداش به گونه ای که مجموع برد و باخت آن صفر شود این است که چون مبلغ پاداش مشخص و ثابت باشد آنچه یک نفر از آن مبلغ به دست می آورد، طرف دیگر همان مبلغ را از دست خواهد داد. اگر یک نفر ببرد، دیگری باید ببازد! اگر قرار باشد افزایش حقوق به مبلغ سالانه ده هزار دلار بین پنج کارمند سرشکن شود، در آن صورت اگر کارمندی بیش از دو هزار دلار بگیرد فرد دیگری باید به همان نسبت کمتر دریافت کند. یک چنین عملی باعث خواهد شد که عده ای بد جلوه کنند و نتیجه کار زیاد به چشم بخورد.

از 25 سال گذشته تاکنون در آمریکای شمالی یک حرکت عمومی در حال انجام است مبنی بر اینکه سازمانها می کوشند تا کمتر خودکامه باشند. اگر چه این روند بیشتر جنبه نظری (تئوری) داشته و در مرحله عمل وضع به گونه دیگری بوده است ولی هیچ تردیدی نیست که در بسیاری از سازمانها از مدیران می خواهند که بیشتر مردمی یا دموکراتیک باشند. به مدیران گفته می شود که آنها باید به زیردستان خود اجازه دهند تا در فرآیند تصمیم گیری ها مشارکت کنند و اینکه آنها مجبورند تا از این بابت ،بیشتر روی آنها حساب کنند. ولی برخی از اقداماتی که در جهت دموکراسی صورت گرفته الزاما مورد خواست و تایید مدیران نمی باشد. بسیاری از مدیران خواستار اختیاراتی بوده اند تا بتوانند قدرت مشروع به دست آورند و تصمیمات را یکجانبه بگیرند. آنها برای به دست آوردن چنین قدرتی مبارزه های زیادی کرده و در این راه هزینه های شخصی زیادی متحمل شده اند. سهیم کردن دیگران در قدرت چیزی است که آنها مستقیما  با آن مخالفند. در نتیجه امکان دارد که مدیران دست به ایجاد کمیته بزنند یا کنفرانس تشکیل دهند و به صورت ظاهر چنین بنمایانند که دیگران را در قدرت خود سهیم کرده اند ولی واقعیت این است که این کارها چیزی جز نوعی مانور سیاسی نیست که مدیران بدان وسیله دیگران را دستاویز خود قرار می دهند.

12-3 - تسخیر احساسات

ما می دانیم که مردم همواره به پنداشت و قضاوت دیگران درباره خود توجه می کنند و به آن اهمیت می دهند. برای مثال مردم آمریکای شمالی میلیاردها دلار صرف زیبایی اندام، حق عضویت در باشگاهها،  وسایل آرایش و جراحی پلاستیک می کنند تا از دیدگاه دیگران جذابتر به نظر برسند. اگر فرد به گونه ای در آید که نظر موافق دیگران را به خود جلب کند، از این سود فراوان خواهد برد. برای مثال قبل از هر چیز چنین شخصی می تواند هر نوع شغلی را که می خواهد در سازمان بگیرد و پس از استخدام مورد لطف رییس و سرپرست خود قرار گیرد به گونه ای که به هنگام ارزیابی عملکردها و افزایش حقوق از امتیازات ویژه ای برخوردار شود. در یک محتوای سیاسی، امکان دارد که او سیستم توزیع مزایا را به نفع خود بر هم زند. فرآیندی که فرد می کوشد بدان وسیله احساساتی که دیگران نسبت به وی دارند را کنترل کند، تسخیر احساسات می نامند. به تازگی این موضوع نظر پژوهشگران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است. در این بخش ما می خواهیم تا شیوه های تسخیر احساسات دیگران را شرح دهیم و نسبت به مؤثر واقع شدن آنها (در سازمانها) اطمینان حاصل کنیم (رابینز،1374،ص690).

13- ابعاد رفتار سیاسی

مشروع (legitimate)

نامشروع (illegitimate)

رفتار سیاسی مشروع

همان سیاستهای عادی روزانه است که در سازمانها به چشم می خورد مانند شکایت کردن به رئیس، عدم رعایت سلسله مراتب سازمانی، تشکیل ائتلاف، سخت گیری و زیاده روی در مقررات، سد نمودن راه خط مشی ها و سیاستهای سازمانی و ایجاد موانع بر سر راه تصمیمات، تماس با افراد ذی نفوذ خارج از سازمان و برقراری ارتباط با آنان.

اما رفتار سیاسی نامشروع آنهایی هستند که بوسیله آن قوانین و مقررات مربوطه نقض می شوند و اینکارها را اخلالگری می نامند. به عنوان مثال ایجاد اغتشاش، لاابالیگری به هنگام کار، اعتراض های نمادین مثل نپوشیدن لباس کار و یا درخواستهای گروهی برای مرخصی.

البته بیشتر رفتارهای نوع اول معمول است چون اگر این رفتارهای نوع دوم همچنان ادامه یابد باعث خواهد شد که افراد عضویت خود را در سازمان از دست بدهند و اخراج شوند (رابینز،1374،ص688).

14- مهارتهای سیاسی

رفتار سیاسی اغلب به عنوان توانایی برای نفوذ مؤثر بر دیگران تعریف می شود. به هر حال مهارت سیاسی در هر سازمانی وجود دارد و افرادی که در به کار گیری این مهارت موفق هستند اغلب بهترین اعتبار (شهرت) را در میان همکارانشان دارند. یک ویژگی مشترک رهبران موفق چیرگی (کاردانی) سیاسی شان است. آنها قادرند تا دیگران را درک کنند و دانشی را به کار گیرند تا در تفکرات و اقدامات دیگران نفوذ کنند. پژوهشها نشان داده است که رهبری که کارگران به او اطمینان داشته، او را دوست دارند، پیروان بیشتری خواهد داشت. رهبران نیاز دارند تا به تیم برای کار در راستای یک هدف مشترک الهام ببخشند. یک رهبر، با مهارت های سیاسی بالا می تواند کارکنان را بر انگیزند تا فراتر از معمول کار کنند، زیرا متقاعد شده اند که کار آنها به سازمان کمک خواهد کرد. در واقع مهارت سیاسی برای هر فردی در سازمان مفید است نه فقط برای رهبران. بنابراین داشتن چنین تواناییهایی، اغلب یک عنصر کلیدی برای پیشرفت در سازمان محسوب می شود. افراد دارای مهارت سیاسی، با مردم خوب هستند و می‌توانند آنها را وادارند تا عقاید و هدف‌شان را بپذیرند. چنین افرادی معمولاً تا پستهای بالای رهبری در سازمانها ارتقاء می یابند.

آیا هر فردی می تواند مهارت های سیاسی خود را بهبود بخشد؟ مهارت سیاسی درحقیقت هم ذاتی و هم اکتسابی است. مهارت سیاسی برای افراد با شخصیتهای برون گرا، ساده تر است اما هر شخصی می تواند مهارتهای سیاسی را از راه تجربه‌هایش بیاموزد. همچنین این مهارتها قابل آموختن به افراد می باشند. جلسه های کارورزی، مربیگری اجرایی و کتابهای رهبری می تواند برای افرادی که در صدد کسب مهارتهای سیاسی هستند، مفید باشد. پژوهش پریو چهار ویژگی را شناسایی کرده است که چیرگی سیاسی فرد را تعریف می کند.

زیرکی (تیز فهمی) اجتماعی: به توانایی درک آنچه که در اطراف شما جریان دارد و به درستی قدرت مشاهده دیگران را داشتن، اطلاق می شود.

نفوذ بین شخصی: به داشتن یک شخصیت متقاعد کننده و بهبود سبکی که برای دیگران خوشایند است، گفته می‌شود.

توانایی شبکه سازی: افرادی که مهارتهای سیاسی قوی دارند در گسترش ارتباطهایی که می تواند به آنها کمک کند، کار آزموده هستند.

داشتن توانایی انتقال (ابلاغ) برداشت صادقانه (صمیمانه).

مهارت سیاسی، می تواند یک شمشیر دو لبه باشد: توان بالقوه ای دارد تا برای سازمان مفید یا زیان‌آور باشد و این بستگی به آن دارد که چگونه فرد آن را به کار می گیرد. به هر حال از آن جا که رفتار سیاسی یک حقیقت زندگی در بیشتر سازمانهاست، کارکنان زمانی که آغاز گر آن را یک شخص معتبر و مشهور درمی‌یابند، رفتار سیاسی برایشان قابل قبولتر خواهد بود.

15- تاکتیک‌های سیاسی

گفتنی است که برای همه اعضای یک سازمان، غیرعادی نیست که رفتار سیاسی را ابراز کنند. در عرصه سیاست، هر شخصی یک بازیگر است. زیردستان و به همین گونه مدیران می توانند در داد و ستد سیاست سازمانی، درگیر شوند. با وجود این به طور گسترده ای این باور وجود دارد که رفتار سیاسی در میان کارکنان پستهای پایین تر، نسبت به کارکنان پست های بالاتر کمتر متداول است. تاکتیک های سیاسی متنوعی وجود دارد که به گونه عملی توسط کارکنان در هر سطح سازمانی به کار گرفته می شود که عبارتند از:

حمله به دیگران یا سرزنش آنها: دوری از به حداقل رساندن سهم خود در یک شکست. هنگامی که دیگران سپر بلا قرار داده شوند رفتاری انفعالی محسوب می شود ولی هنگامی که هدف کاهش رقابت برای منابع محدود باشد، رفتار بیش فعال به شمار می آید.

استفاده از اطلاعات به عنوان یک ابزار سیاسی: نگاهداشتن یا تحریف عمدی اطلاعات، از آن جمله است؛ پنهان کردن یک وضعیت نامطلوب، از راه بمباران اطلاعاتی بالادستها.

ایجاد تصویری مطلوب از خود (مدیریت تصویر پردازی دیگران از ما): انتخاب نوع لباس و آرایش خود، مطابق ذوق و سلیقه دیگران. رعایت هنجار های سازمانی، توجه دیگران را به موفقیتها و نفوذ خود جلب کردن و از موفقیتهای دیگران اعتبار کسب کردن.

ایجاد پایگاه حمایتی (مردمی): کسب حمایت پیشین برای یک تصمیم، متعهد ساختن دیگران به یک تصمیم از راه مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری.

ستایش دیگران (مورد توجه و تفقد قرار دادن دیگران): پرداختن به کارهایی که افراد با نفوذ خوششان می آید (چاپلوسی).

ائتلاف قدرت با هم پیمانهای قوی: تشکیل تیمی با افراد قوی که می توانند کارها را به نتیجه برسانند.

معاشرت با افراد با نفوذ (خود را به افراد با نفوذ مرتبط جلوه دادن): ایجاد شبکه ای حمایتی در داخل و خارج سازمان.

ایجاد الزامهای اخلاقی (مقابله به مثل): بدهکار کردن دیگران از نظر اخلاقی: (من لطفی در حق تو کردم، بنا بر این شما نیز باید لطفی در حق من بکنی) (رضائیان‌،1383).

تشکیل ائتلاف و شبکه ها، مدیریت تصویر پردازی دیگران، مدیریت اطلاعات و ارتقای مخالفان، تاکتیک هایی هستند که اپلبوم و هیوجز (APPELBAUM & HUGHES, 1998) به آنها اشاره می کنند که به طور مختصر نظریات آنها بدین گونه است:

تشکیل ائتلاف و شبکه ها. این تاکتیک سیاسی شامل همراهی کردن با افراد مهم است. این افراد ممکن است در پستهایی با ارزش سیاسی روشن نباشند، در حالی که شغل آنها ممکن است اطلاعاتی را برایشان فراهم سازد که داشتن آن می تواند مفید باشد. برخی از افرادی که امکان ایجاد دوستی با افراد در مدیریت سطح بالاتر را می یایند، این امر به آنها کمک می کند، تا به اطلاعات مهم دسترسی داشته باشند.

مدیریت تصویر پردازی دیگران. تاکتیک ساده ای که به گونه ای عملی هر فردی در هر زمانی به کار می برد و شامل مدیریت ظاهر و سبک بیرونی خود اوست. عموماً بیشتر سازمانها تصاویر ویژه‌ای را ترجیح می دهند که شامل: وفادار بودن، جذاب بودن ، صداقت ، آراستگی و غیره است. با ظاهری تعمدی برای نشان دادن این تصاویر ذهنی ترجیح داده شده، فرد می تواند تصویر پردازی مثبتی بر روی اعضای با نفوذ سازمان ایجاد کند.

مدیریت اطلاعات. تاکتیک دیگر شامل مدیریت اطلاعاتی است که بین اعضای سازمان مشترک است. ماهیت و همین طور به موقع بودن اطلاعات می تواند اثراتی قوی بر روی رفتار دیگران بگذارد. افرادی که در بازی مدیریت اطلاعات شرکت می کنند احتمالاً دروغ نمی گویند و اطلاعات غلط منتشر نمی کنند. به این دلیل که اعتبار آینده شان به خطر خواهد افتاد. به جای آن، آنها بر انتشار به دقت برنامه ریزی شده اطلاعات معتبر، برای دستیابی به هدف‌هاشان اتکا دارند.

ارتقای مخالفان. این امر ممکن است عجیب باشد اما راهی است برای حذف مخالف کمک به رقیبان سیاسی او است.

صف بودن. به گونه عملی درون هر سازمانی، برخی از پستها به شکلی دقیق، مرتبط با مأموریت اولیه سازمان یا پست‌های صفی می باشند، که در قلب سازمان هستند. در حالی که کارکنان ستادی ممکن است قدرت زیادی درون حیطه و قلمرو خودشان داشته باشند اما معمولاً کارکنان صفی هستند که در مباحث عمده‌، فرمان حمله را می دهند. کارکنان صفی نه تنها تصمیم‌های مهمتر را درون سازمان اتخاذ می کنند، بلکه احتمال بیشتری وجود دارد تا به پستهای سطح عالی ارتقا داده شوند. بنابراین یک راه برای کسب نفوذ درون یک سازمان، منصوب شدن یا منتقل شدن به یک پست صفی است. این امر، اغلب بصیرت، نفوذ و حرکت رو به بالای بیشتری را طلب می کند.

16- نتیجه گیری

رفتارهای سیاسی در سازمان را نمی‌توان از میان برد. مدیری که انتظار داشته باشد کسی دست به این گونه رفتارها نزند، با این نگرش نشانه ای از ساده لوحی خود را به معرض نمایش گذاشته است. ولی مانورهای سیاسی را می توان و باید کنترل کرد تا در محدودیتی منطقی و سازنده قرار گیرند. آبراهام سالزنیک استاد دانشگاه هاروارد چنین بیان می‌دارد: «انسانها می‌توانند توجه خود را روی تعداد معینی از مسائل متمرکز سازند، بنابراین هر چه بیشتر بر رفتارهای سیاسی متمرکز شوند انرژی احساسی و فکری کمتری از آنان برای پراخت به مسائل واقعی کار باقی می‌ماند». گفته می شود که میزان سیاسی بودن هر فرد به ارزشهای فردی، روش اخلاقی و خلق و خوی او بستگی دارد. اولی ممکن است که به کندی ارتقا یابد و احساس کند که کنار گذاشته شده است، در حالی که دومی ممکن است به خوش خدمتی متهم شود و حیثیت و اعتبار خویش را از دست بدهد. افرادی که در دو نهایت طیف سیاسی قرار می گیرند به عنوان افراد ضعیف در تلاش گروهی به شمار می آیند. به طور معمول میزان متوسطی از رفتارهای سیاسی حساب شده به عنوان ابزار ادامه حیات، در سازمانهای پیچیده محسوب می شود. پس گفتیم رفتار سیاسی در سازمانها غیر قابل اجتناب بوده و شامل فعالیتهایی است که برای اهداف ویژه همچون به دست آوردن، توسعه و استفاده از قدرت و سایر منابع که باعث ایجاد برتری شخص می شود انجام می گیرد. برای مدیریت صحیح رفتارهای سیاسی در سازمانها  بهتر است:

طوری رفتار گردد که سایرین تصور نکنندانگیزه هایتان سیاسی است هر چند سیاسی نباشند.

استقلال بخشیدن به زیردستان، مسئولیت پذیری

دوری از بکار بردن زور

فراهم کردن شرایط برای اعلام مخالفت به صور علنی و آشکار

و از فعالیتهای پنهانی پرهیز گردد.

مراجع

---

آشوری،داریوش ،(1357) ،فرهنگ سیاسی ،تهران،انتشارات مروارید،نوبت یازدهم.

ال دفت،ریچارد،(1374)،تئوری سازمان و طراحی ساختار،علی و سید محمد،پارسائیان واعرابی،جلددوم،تهران،مرکز پژوهشهای بازرگانی،نوبت اول.

الوانی،مهدی،بازی توپ سنگی ماکیاولیسم درعصرحاضر،مجله مدیریت دانش سازمانی،شماره نهم،خرداد1384،ص 4.

جان آر،شرمرهون ودیگران،(1379)،مدیریت رفتار سازمانی،مهدی،ایران نژادپاریزی ودیگران،تهران،انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت،نوبت دوم.

رابینز،استیفن،(1374)،مدیریت رفتار سازمانی،علی و سیدمحمد،پارسائیان و اعرابی،تهران،مرکز پژوهشهای بازرگانی،نوبت اول.

ربکی،گریفین، (2005) ،مدیریت ،احمد،فیاض بخش.

ساعتچی،محمود،مدیران وپدیده ترور شخصیت در سازمانها،مجله تدبیر،شماره شانزدهم،مهرماه1370،ص 18.

قدس،یعقوب،(1359)،آتالار سوزو(گفتار نیاکان)،جلد اول،تهران،نوید،نوبت اول.

مشبکی،اصغر،(1377)،مدیریت رفتار سازمانی،تهران،انتشارات ترمه،نوبت اول

مورهد،گریفین،(1374)،رفتار سازمانی،مهدی وغلامرضا،الوانی ومعمارزاده،تهران،انتشارات مروارید،نوبت اول.

رضائیان، علی: (1383). مدیریت رفتار های سیاسی در سازمان ، انتشارات سمت، تهران .

- Appelbaum H.Steven , Hughes 12) Brent (1998)."Ingratiation as a Political Tactic: effects2within the organization "Management Decision , 36/2 ,

85-95.

- Ferris , Gerald.R ,13) Dvidson ,Sherry L. , Perrewe , Pamela (2005). “ Political Skill at Work

- Dubrin, Andrew (2003) . “The Interactive Effects of Pro-political behavior and politics perception on job satisfaction and affective commitment” , Journal of applied social psychology , vol 33, issue 7.

- Kacmar K . Michele , Ferris 14) Gerald (1993) . “ Politics at Work : Sharpening the focus of political behavior in organization “, Business Horizon , July- August.

- Wickenberg Jan , Kylen Sven(2004).”How Frequent is Organizational

Political Behavior? Fenix WP , 27.

Kornberg,allan,understanding political behavior,Midwest journal of political science,1970,14(February),131-138.

AndrewD.Seidel,Political Behavior and Physical Design,SAGE Publications,1988,531-536.

Margaret,Ryan,Political Behaviour and Management 17 ) Development,Management Learning,1989,138

 

 

مریم رهنما زاده - ادهوکراسی

به نام خدا

 

ادهوکراسی

 

استاد:

 جناب آقای دکتر مهدیان

 

تهیه کننده :

مریم رهنمازاده

 

 

دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی 

 

 

 

بهار 94

 

 

پیشینه

 

این واژه برای اولین بار در سال1970توسط آلوین تافلر به کار برده شد واز آن زمان به بعد در اغلب توری های مدیریت سازمان (به ویژه سازمان های آنلاین)مورد استفاده قرار گرفتکه بعد ها توسط محققین دیگریمانند هنری مینترزبرگ توسعه بیشتری یافت.

واژه ادهوکراسی از واژه یونانی  اد  هوک  به معنی برای هدف معین ،متخصص ویژه ،امر به خصوص و برحسب ضرورت و پسوند   کراسی   بهمعنی حکومت گرفته شده است.در آن سالها تلاش فراوانی برای ترکیب ساخت وظیفه ای و محصولی جهت ایجاد شکل جدیدی از ساختار با نام ساختار ماتریسی انجام گرفت برمی گردد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تعریف ادهوکراسی (سازمانی با ساختار آزاد )

 

 

این ساخت بسیار انعطاف پذیر بوده و شکل خاص و ثابت به خود نمی گیرد بلکه بر اساس نیازها و تغییرات محیطی به سرعت و سهولت تغییر شکل میدهد و خود را با انتظارات موجود هماهنگ میکند در این ساختار بعد از رده ی مدیریت عالی واحد های مختلف در سازمان ایجاد یا تشکیل میشوند که به صورت گروه های پروژه ای انجام وظیفه میکنند .

ساختار غیر رسمی سازمان به طور طبیعی به محض ایجاد سازمان رسمی و در چهار چوب آ ن و در نتیجه تعامل اجتماعی مستمر میان کارکنان سازمان پدیدار می شوند و سازمان رسمی را تعدیل میکنند یا تحکیم می بخشند و توسعه می دهند .

برای مثال در ساختار رسمی ممکن است تمام مسایل نیروی انسانی به طور مستقیم با ریس  پرسنل در میان گذاشته شود ولی اگر کارکنان دریابند که میتوانند از معاون پرسنلی کمک بیشتری بگیرند به وی مراجعه خواهند کرد .

به طور کلی تفکر زیر بنایی این نوع سازماندهی این است کهتنها با فراهم کردن شرایطی که موجب بروز ابتکار ها ،احساس مسولیت و همکاری کارکنان میشود میتوان از حد اکثر توان افراد بهره مند گردید.

در این ساختار افراد برحسب توانایی ها و قابلیت های خود صاحب اختیار می شوند و تمامیاختیارات لزوما از راس هرم سازمانی سرچشمه نمی گیرد .شرکت های بزرگ به واسطه ایجاد ادهوکراسی هامی توانند خلاقیت و نوآوری را ترغیب کرده و زمان بهره وری محصول را کاهش دهند .

از ویژگی های این الگوی جدید سازماندهی ،همکاری گروهی در حل مسایل و انجام کارهاست و اختیارات به کسانی تفویض می شود که به کار ویژه ای نزدیکند . مطالعات انجام شده در سازمانهای مختلف نشان میدهد که هر چه ساخت سازمان به ادهوکراسی متمایل تر باشد از میزان جابه جایی و غیبت کارکنان کاسته میشود و گاهی بهره وری و کیفیت انجام کار ها نیز بهبود میابد.

 

افراد صاحب دیدگاه

 

رابرت واترمن ادهوکراسی را این گونه تعریف میکند :

هر ساختاری از سازمان که خطوط بروکراسی موجود را برای بهره برداری از فرصت ها ،حل مسائل و دستیابی به نتایج قطع کند

 

هنری مینترزبرگ می گوید :

ادهوکراسی یک شکل سازمانی پویا و پیچیده است که با بروکراسی متفاوت است .

 

الوین تافلرو میتنزبرگ معتقدند که بروکراسی ساختار سازمانی گذشته بوده و ادهوکراسی ساختار سازمان های آینده است .زمانی که ادهوکراسی به خوبی اجرا شود ،برای حل مسائل و ایجاد خلاقیت بسیار مناسب است و در یک محیط متلاطم موفق میشود

 

 

 

عیب عمده ادهوکراسی

 

ادهوکراسی عالی ترین وسیله (ساختاری و سازمانی )برای واکنش نسبت به تغییرات ،تسهیل در نو آوری ،ایجاد هماهنگی بین متخصصان گوناگون هستند ولی به کار گیری آن باعث ایجاد تعارضات درونی شده و نسبتبه بروکراسی از کارایی کمتری برخوردار است . علی رغم توجه خاص به ادهوکراسی در سالهای اخیر این ساختار همچنان به عنوان ساختار غیر معمول باقی مانده است .

ادهوکراسی در تعداد اندکی از صنایع به عنوان یک شکل ساختاری متداول است .زمانی هم که مورد استفاده قرار می گیرد به عنوان طرح ساختاری جانبی در کنار بروکراسی به کار میرود

 

 

 

 

ویژگی های یک ادهوکراسی را بنویسید

                                                                                

 

ساختار بسیار پویا

رفتار رسمی اندک

تخصصی شدن شغل ها بر اساس آموزش های رسمی

گرایش به گروه بندی متخصصین در واحد های وظیفه ای تا بتوان آنها را در تیم های پروژه ای کوچکو بر اساس بازار به کار گرفت

تکیه به ابزار های ارتباطی برای تشویق تنظیمات دو طرفه درون و بین گروه ها

استاندارد گذاری پایین برای رویه های سازمانی

عدم معین بودن شغل

تمرکز زدایی انتخابی

سازمان کار بر اساس تیم های تخصصی

هزینه ی بالای ارتباطات (که البته در دنیای فناوری اطلاعات به شدت کاهش یافته است

فرهنگ سازمانی بر اساس کارهای غیر بروکراتیک

عدم تمرکز در اختیارات

مسولیت بخشی اقتضایی

قوانین و ضوابط محدود

گروه های کاری موقت

عدم وجود سلسله مراتب عمودی

روابط افقی ،موقتی ومقررات رسمی در حداقل

 

 

 

 

وجه تمایز میان ساختار رسمی ( بروکراسی ) و غیر رسمی (ادهوکراسی یا درون بروکراسی )

یک وجه عمده تمایز سازمان رسمی و غیر رسمی غیر شخصی بودن ساختار و ظایف در سازمان رسمی با شخصی بودن روابط با سازمان غیر رسمی است.

 

در سازمان رسمی روابط سازمانی به طور مکتوب و دقیق طبق نمودار سازمانی برای کارکنان تشریح میشود در صورت لزوم تغییرات بعدی نیز به طور رسمی توسط مدیر ابلاغ میگردد ولی در سازمان غیر رسمی روابط سازمانی به طور شفاهی برای کارکنان بیان می شود و در صورت لزوم به طور طبیعی تغییر می یابد .

 

روابط رسمی و غیر رسمی هر دو در نقش سازمانی افراد اثر میگذارند ولی ممکن است در هر مقطع از زمانی یکی از این دو رابطه غالب باشند . با وجود این معمولا مدیران از اهمیت روابط غیررسمی غافلند

 

به کار گمارده شدن افراد از طریق فراگرد کار گزینی در سازمان های رسمی و تصدی شغل در سازمان های غیر رسمی به موجب برقراری و توسعه روابط اجتماعی

 

سیستم بروکراتیک برای کارهای مشخصو پایدار و سیستم ادهوکراتیک برای کارهای نامشخص  و غیر تکراری

 

در سازمان های بروکراتیک ساختار به طور قانونی بنیان گذاری و تصویب میشود ،تعداد مشاغل حدود وظایف و اختیاراتو نحوه ی انجام فعالیت ها آن مشخص است . در ساختار ادهوکراسی سازمان بر اساس نیاز ها و تغییرات محیطی به سرعت و سهولت تغییر شکل میدهد و حاصل تعامل اجتماعی مداوم است .ساختار رسمی سازمان را تعدیل ، تحکیم و گسترش می بخشد .

در سازمان رسمی پس از طراحی شغل ،افراد را ازطریق فراگرد کارگزینی به کار می گمارند در حالی که  سازمان های غیر رسمی هنگامی شکل می گیرند که تصدی شغل معینی در سازمان موجب برقراری و توسعه ی روابط اجتماعی در میان کارکنان شود .برای مثال ایجاد یک منصب جدید با معونت امور کارکنان ،جزیی از فعالیت های سازمان رسمی است و انتصاب یک فرد در منصب مذکور از طریق فرا گرد کارگزینی انجام می شود .در اینج هنگامی ساختار غیر رسمی شکل می گیرد که فرد منتصب شده از طریق برقراری یا توسعه ی روابط اجتماعی ،روابط مستمر و پایداری با سایر کارکنان ،افراد تحت تصدی خود و افراد شاغل در سایر واحد های سازمان برقرار سازد

 

 

الگوی پنج بخشی

 

هنری میتنزبرگ اعتقاد به پنچ بخش اساسی سازمان داشت که هریک از این پنج بخش ممکن است نقش غالب را در سازمان ایفا کنند و باتوجه به این غلبه نقش ،نوع ترکیب و ساختار سازمانی بوجود می آورند

بدنه اصلی عملیات:

متشکل از کارکنانی است که وظایف اصلی مربوط به تولید یا خدمات را در سازمان انجام میدهند .اگر سازمان تحت تسلط و کنترل بدنه عملیات سازمان باشد ،تصمیمات به صورت غیر متمرکز اتخاذ می شود و بروکراسی حرفه ای به وجود می آید

 

 

بخش عالی سازمان:

 

مدیران عالی رتبه ،که در قسمت فوقانی هرم سازمانی قرار داشتهخ و مسولیت تعیین خط مشی موسسه را برعهده دارند . اگر این بخش قدرت را به دست گیرد کنترل متمرکز ایجاد و نوعی ساختار اده متمرکز حاصل میشود

 

 

 

بخش میانی :

 

مدیران و مسئولانی که مدیران بخش عالی را به کارکنان بدنه عملیاتی مرتبط می سازند . اگر این بخش گرداننده اصلی سازمان شود ،واحد هایی تقریبا مستقل تشکیل و ساختار بخشی یا شعبه ای ایجاد می شود

 

بخش ستاد فنی:

 

تحلیل گران و متخصصانی هستند که مسولیت تعیین استاندارد های سازمان را برعهده دارند .که اگر این گروه برسازمان تسلط یابند کنترل ها از طریق استاندارد ها و ضابطه های دقیق اعمال میشوند و بروکراسی ماشینی بوجود می آید .

 

 

بخش ستاد پشتیبانی :

 

افرادی که وظایف پشتیبانی و خدمات و کمک رسانی را در سازمان انجام می دهند سرانجام هر گاه ستاد پشتیبانی نقش غالب و مسلط را پیدا کند کنترل از طریق تفاهم بین اعضای سازمان اعمال و سازمان ویژه یا ادهوکراسی حاصل  میشود .

 

 

 

 

 

جمع بندی

 

معمولا سازمان ها در اجرای استراتژی های  با ریسک بالا ،مواقع تغییرات مهم و اساسی (اجرای راهبرد ) تنوع یا جایی که فن آوری غیر تکراری و محیط پیچیده و پویا است ،همچنین در مرحله شکل گیری سازمان ،از ساختار های ادهوکراتیک استفاده میکنند .

ادهوکراسی علی ترین وسیله (ساختاری و سازمانی) برای واکنش نسبت به تغییرات،تسهیل در نو آوری،ایجاد هماهنگی بین متخصصان گوناگون هستند .

ادهوکراسی در تعداد اندکی از صنایع به عنوان یک شکل ساختاری متداول است .وقتی هم مورد استفاده قرار میگیرد ،به عنوان طرح ساختاری جانبی در کنار بروکراسی به کار می رود .

ادهوکراسی قدرتمند ترین ابزار برای ایجاد تحول موثر محسوب می شود .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست منابع:

 

الوانی ، مهدی : مدیریت عمومی، تهران ،نشر نی ،چاپ چهل و پنجم:1391ص116-114

رضاییان ،علی: اصول مدیریت ،تهران ،سمت چاپ پانزدهم 1383ص148.

رضاییان ،علی :مبانی سازمان و مدیریت ،تهران ، سمت ،1379،چاپ

اول ،ص276-277.

 

 

 

سبکهای رهبری و مدیریت - علیرضا فلاحی نژاد

باسمه تعالی

 

عنوان مقاله :

سبکهای رهبری و مدیریت

درس :

نویسنده :

استاد :

 

 

 مقدمه‌

   امروزه‌ موفقیت‌ و سودآوری‌ سازمانها در گرو استفاده‌ اثربخش‌ از نیروی‌ انسانی‌ است. آزمون‌ واقعی‌ به‌عنوان‌ یک‌ رهبر و سرپرست، میزان‌ مهارت‌ شما در ایجاد و حفظ‌ سازمانهای‌ انسانی است.
‌ ‌رهبری‌ و مدیریت‌ اغلب‌ یکسان‌ انگاشته‌ می‌شوند اما میان‌ آنها تفاوت‌ مهمی‌ وجود دارد. رهبری‌ فرآیندی‌ گسترده‌تر و جامع‌تر از مدیریت‌ است. مدیریت‌ نوعی‌ رهبری‌ است‌ که‌ در آن‌ دست‌یابی‌ به‌ اهداف‌ سازمانی‌ دارای‌ اهمیت‌ بیشتری‌ است. تفاوت‌ اساسی میان‌ این‌ دو مفهوم‌ منبعث‌ از کلمه‌ است. هر زمان‌ که‌ شما سعیی می‌کنید رفتار شخص‌ یا گروهی‌ را، صرفنظر از دلیل‌ آن، تحت‌ تاثیر قرار دهید، رهبری‌ صورت‌ می‌گیرد. این‌ کار ممکن‌ است‌ به‌خاطر اهداف‌ خود یا اهداف‌ دیگران‌ صورت‌ پذیرد و ممکن‌ است‌ با اهداف‌ سازمانیی سازگاری‌ داشته‌ یا نداشته‌ باشد.
‌رهبری‌ مسئولیتی است‌ که‌ باید به‌طور مداوم‌ اعمال‌ شود. از تمام‌ لحظات‌ باید خردمندانه‌ استفاده‌ شود و این‌ کار ساده‌ای‌ نیست. رهبری به‌دلیل‌ اینکه‌ با پیچیدگیها و رفتارهای‌ غیرمعمول‌ افراد سروکار دارد به‌سادگی‌ قابل‌ تعریف‌ نیست. به‌همین‌ دلیل‌ تقریباً‌ هنوز بااطمینان‌ نمی‌توان‌ عواملی‌ علی‌ موفقیت‌ رهبری در یک‌ زمان‌ و مکان‌ خاص‌ را تعیین‌ کرد. علت‌ این‌ است‌ که‌ شرایط‌ واقعی‌ زندگی‌ پیوسته‌ در حال‌ تغییر و عوامل‌ و متغیرهایی زیادی‌ به‌طور همزمان‌ اثرگذارند.   قسمت اعظم موفقیت مدیران مبتنی بر نفوذ آنان در فکر و ذهن کارکنان و اشخاص ذیربط است.برای مدیران درک و عمل به مهارتهائی که بتواند افراد را بر انگیزد و هماهنگی لازم میان شخصیت فرد و نیاز سازمان برقرار کند واجد اهمیت اساسی است .بخش عمده ی مدیریت فراهم آوردن محیط مناسب کار و گردآوری کارکنان به صورت گروههائی است که در حصول به اهداف مشترک خود وسازمان همکاری نمایند.بنابراین برای موفقیت مدیر شناخت انگیزه ها و عوامل برانگیزاننده ی آنها در کارکنان برای کار مناسب سازمان ضروری است.

رهبری چیست؟

منظور از رهبری فراگرد اثر گذاری ونفوذ در رفتار زیر دستان برای هدایت آنها در ایفای وظایف سازمانی است .رهبری در سازمانها سه ویژگی دارد 1- رهبری مستلزم وجود پیروان یا زیر دستانی است که دستورات شخص رهبر را با میل و اراده بپذیرند .2- قدرت رهبر و زیر دستان نا برابر است . 3- یک رهبر می تواند اعمال نفوذ نیز کند و بر رفتار آنها اثر بگذارد .بنابراین رهبری آن قدرت وتوانایی است که دیگران را وادار می سازد که تا با علاقه وشور وحرارت خاص اهداف سازمان را دنبال کنند . همان طور که مدیریت بدون رهبریت اثر بخشی نشاط کار را به تدریج کاهش می دهد ، رهبریت بدون مدیریت ، کارایی وسازماندهی وهماهنگی را کاهش می دهد.

 اهمیت موضوع

دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی بعنوان با ارزشترین منابع سازمانی به متولیان آن محسوب می شوند. افراد به مثابه اجزایی هستند که در حال زندگی کردن،تفکر و احساس کردن می باشد واین اجزا برای رسیدن به هدفهای خود در یک سازمان کار می کنند.باید به خاطر داشته باشیم این سازمانها هستند که به سازمان معنا و مفهوم می بخشند و زمینه ها ی تحقق اهداف سازمانی را فراهم می سازند.و نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیروهای انسانی شایسته بین سازمانه رقابت شدیدی صورت گیرد.توجه به توانائیهای ذهنی رهبر وکارکنان و خلاقیت آنان می تواند مدیریت را در کسب هدفهای سازمانی و تحقق اثربخشی و کارایی بالا موفق گرداند.

ضرورت مدیریت ورهبری

  اجزاء مختلفی مجموعاًیک نظام رابوجود می آورند،حال این سؤال مطرح است که آیا یک نظام احتماعی می تواند خود به خود و یا به طور تصادفی بین اجزاء خود هماهنگی بوجود آورد؟    نگاهی گذرا به روند تحولات تاریخ بشری بیانگر ای مطلب است که تمام پیروزی ها،شکست ها،سازندگی ها،ویرانگری ها،سعادت و شقاوت بشر در طول تاریخ مرهون رهبری های صحیح و ناصحیح است و هیچ عاملی را چون مدیریت و رهبری برای سعادت و تعالی انسان مؤثر ونافذ نمی دانند.

 

مسلماًجواب منفی است.یک نیرویی به عنوان هادی ،عامل با شعور ،آگاه ،متفکر ،مصمم ،و مشرف بر هدف باید وجود داشته باشد که بتواند بین اجراءمتفاوت و بعضاً غیر همسنخ هماهنگی و همسویی بوجود آورد .در عنوان بسیار کلی آن عامل با شعوری که اینها را دور هم جمع می کند و هماهنگی بوجود می آورد ، رهبر یا مدیر نامیده می شود، مدیر انسانی است که مجموعاًهدایت این سیستم را بر عهده می گیرد.

به طور کلی در سیستم های اجتماعی باید یک عاملی باشد که عناصر مختلف را هماهنگ کند.در نتیجه مدیریت و رهبری یک امر ضروری است،و ضرورت مدیریت و رهبری از ضرورت نظام و سیستم سرچشمه می گیرد.

در عصر حاضر موفقیت سازمان ها تا حد زیادی به کارآیی و اثربخشی مدیریت و رهبری بستگی دارد.وجود گرایش های مختلف مدیریت مانند:دولتی ،بهداشتی، صنعتی، نظامی، اداری ،بازرگانی، عمومی، آموزشی،سیاسی و غیره بیانگر اهمیت مدیریت و رهبری است.(خورشیدی،1382)

وظیفه ی اولیه ی رهبری ایجاد تغییر و حرکت است.(افجه،1388)

 

تعاریف رهبری

خورشیدی و غندالی(1380) رهبری را کوشش برای نفوذ در مردم که با علاقه و مشتاقانه برای رسیدن به اهداف گروه کوشش می کنند ،می دانند.(خورشیدی،1382)

 میچل(2007) رهبر را کسی می داند که در زمینه های زیر بر سایر اعضای گروه برتری دارد:1)هوش2) علم و فضیلت،3) قابلیت اعتماد در اعمال مسئولیت ها،4) فعالیت و مشارکت اجتماعی و 5)پایگاه اجتماعی اقتصادی.

هرسی و بلانچارد(1983) رهبری را فرایند نفوذ در فعالیت های فرد یا گروه به منظور تلاشی برای تحقق اهداف در شرایط مشخص می دانند و فرایند رهبری را تحقق متغیرهای رهبر،پیرو و موقعیت می دانند.

   رهبری؛ یعنی قدرت نفوذ در دیگران(پیروان) ،قدرت نیرویی نهفته یا پتانسیلی است که در یک پدیده یا فرد وجود دارد و می تواند در صورت نیاز از آن استفاده و آن آ به کار و انرژی تبدیل کند.(خورشیدی،1389)

نقش منابع انسانی

اولین و اساسی ترین موضوعی که در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود،اهمیت انسان در بین سایر عناصر و عوامل سازمان است.بدون تردید،همه عناصر درسیستم اجتماعی به جای خود باارزش و مهم هستند.سازمان بدون ساختار تا حدود زیادی غیر ممکن به نظر می رسد،اگر عملیاتی پیش بینی نشود و یا ماده اولیه مناسب به سازمان نرسد،در انجام وظیفه خود دچار اشکال می شویم.اما در بین همه ی عناصر ،تنها عاملی است که بدون وجود آن سیستم اجتماعی بی معنی است.اصولاٌسیستم اجتماعی به واسطه عامل انسانی ،سیستم اجتماعی می شود.

در حقیقت ،باید گفت که سازمان اجتماعی :

1-   با فکر و نیاز انسان بوجود می آیدو تأسیس می شود.

2-   به وسیله انسان اداره می شود.

3-   نتایج یا برونداد آن به انسان برمی گردد.

ویژگیهای‌ رهبری‌ انتقالی
‌رهبری‌ انتقالی‌ (رهبری‌ تغییر) در انگیزش‌ کارکنان‌ نقش‌ بسیار مهمی‌ دارد. امروزه‌ با توجه‌ به‌ روند اخراجها، بازنشستگیهای قبل‌ از موعد و مهندسی دوباره، مسئله‌ سرپرستی‌ و انگیزش‌ کارکنان‌ به‌ بهترین‌ شیوه‌ مسئله‌ بسیار مهمی‌ است.
‌‌محققان‌ به‌طور روزافزون‌ درمی یابند که‌ کارکنان‌ در فضای که‌ رهبری‌ انتقالی (رهبری تغییر) اعمال‌ می‌شود بیشتر برانگیخته‌ می‌شوند، بهره‌وری بالاتری‌ دارند و راضی ترند.
‌‌رهبران‌ انتقالی‌ (رهبران‌ تغییر) کارکنان‌ را تشویق‌ می کنند تا مفروضات‌ اصلی و مشکل‌گشای‌ را از منظری‌ نو مورد سوال‌ قرار دهند. این‌ کار موجب‌ می‌شود تا کارکنان‌ فراتر از منافع‌ شخصی فکر کنند و به‌ منافع‌ سازمان‌ توجه‌ داشته‌ باشند.
‌‌این‌ سبک‌ رهبری، سبک‌ جدیدی‌ نیست‌ اما اخیراً‌ به‌دلیل‌ استفاده‌ اثربخش‌ آن‌ توسط‌ مدیران‌ زن، مورد توجه‌ بیشتری‌ قرار گرفته‌ است. تعدادی از محققان‌ می‌گویند که‌ رهبران‌ زن، ساختار سازمانها را به‌گونه‌ای‌ طراحی می‌کنند که‌ سمتهای‌ مقتدر کمتری‌ در راس‌ سازمان‌ باشد. این‌ سلسله‌ مراتب‌ که‌ مسطح‌تر است‌ کارکنان‌ را ترغیب‌ می‌کند تا تمام‌ تواناییهای‌ بالقوه‌ خود را فعلیت‌ بخشند.

رهبری‌ گروهی‌
‌ ‌یکی‌ از دشوارترین‌ وظایف‌ سرپرستی، رهبری گروههای‌ کاری‌ تا آنجا است‌ که‌ با حداکثر توانایی خود کار کنند. بااستفاده‌ روزافزون‌ از گروههای‌ کاری‌ در صنعت‌ اتومبیل‌سازی‌ و صنایع‌ دیگر، لازم‌ است‌ که‌ سرپرستان‌ آموزش‌ داده‌ شوند تا رهبران‌ گروهی اثربخشی‌ گردند.
موفقیت‌ یک‌ گروه‌ کاری خود کنترل‌ مستلزم‌ یک‌ رهبری‌ خردمند و با درایت‌ است. در این‌ گروه‌ کاری، کارکنان‌ مسئولیت‌ شناسایی و حل‌ مسائل، تعیین‌ اهداف‌ و در برخی موارد حتی‌ تنظیم‌ ساعات‌ کار خود را برعهده‌ دارند. اگرچه‌ چنین‌ به‌نظر می‌رسد که‌ برای‌ رهبر گروه‌ دیگر کاری‌ باقی‌ نمی‌ماند اما باید چندین‌ فعالیت‌ را انجام‌ دهد که‌ دارای‌ ماهیت‌ رهبری‌ هستند. این‌ فعالیتها عبارتند از تشخیص‌ نیازهای‌ آموزشی کارکنان، تعیین‌ زمان‌ آموزش‌ اعضاء گروه‌ و حمایت‌ همه‌جانبه‌ از گروه.
حصول‌ اطمینان‌ از اینکه‌ اعضای‌ گروه‌ مهارتها و توانائیهای لازم‌ را دارا هستند از مهمترین‌ وظایف‌ رهبر است.
‌‌رهبران‌ گروهی خوب‌ تلاش‌ می‌کنند تا علل‌ تعارض‌ میان‌ اعضای‌ گروه‌ را ازمیان‌ ببرند. آنها این‌ کار را از طریق‌ ایجاد احساس‌ پاسخگویی شخصی و احساس‌ موفقیت‌ در افراد و از طریق‌ انگیزش‌ آنها انجام‌ می دهند.(ماهنامه تدبیر،120)

‌ ‌رهبری‌ اثربخش‌ و پویا مستلزم‌ داشتن‌ سه‌ نوع‌ مهارت‌ است:

مهارت‌ تشخیص: یعنی‌ توانایی شناخت‌ شرایطی که‌ تلاش‌ می‌کنید آن‌را تحت‌ تاثیر قرار دهید;

مهارت‌ تطبیق: یعنی‌ توانایی‌ تطبیق‌ رفتار و منابع‌ برای‌ رویارویی‌ با رویدادهای‌ پیش‌بینی‌ نشده;

مهارت‌ برقراری ارتباط: یعنی‌ توانایی‌ برقراری‌ ارتباط‌ به‌گونه‌ای‌ که‌ افراد بتوانند به‌سهولت‌ درک‌ کنند و بپذیرند.

اثربخشی عملکرد رهبران

کارایی و اثر بخشی عملکرد مدیران و رهبران مستلزم استفاده از مهارتهای مدیریتی است. عموماٌ توافق بر این است که مدیران ،علاوه بر دانش و تجربه لازم است که از مهارتهای ویژه ای نیز برخوردار باشند.مهارت ،عبارت است از توانایی تبدیل دانش به کنش به طوری که به یک عملکرد مطلوب منجر شود.

رابرت کاتز(1955) مهارتهای مورد نیاز مدیران و رهبران را به فنی،انسانی،ادراکی طبقه بندی کرده است.

مهارت انسانی

یعنی،داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ی ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله ی دیگران ،فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه،درک انگیزه های افراد و تأثیر گذاری بر رفتار آنان . مهارت انسانی در نقطه ی مقابل مهارت فنی است.یعنی،کارکردن با مردم در مقابل کارکردن با اشیا و چیز ها.داشتن مهارتهای انسانی مستلزم آن است که شخص پیش از هر چیز ،خود را بشناسد،به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد،عقاید وافکارش بر خود او روشن باشند ،از تأثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همکاری دیگران فراهم سازد.

نظریه رهبری به عنوان مجموعه رفتاری

در این نظریه آنچه که رهبر و سرپرست انجام می دهد باعث اثربخشی بوده و موفقیت می گردد و نه خصوصیات شخصی او، بنابراین موفقیت یک رهبر یا سرپرست در آن است که چطور با دیگران ارتباط برقرار کند،چطور در دیگران انگیزه ایجاد کند،چطور کارهای خود را طرح ریزی کند،چطور و چه مقدار اختیارات خود راتفویض کند،چطور با زیردستان برخورد کند و خلاصه اینکه موفقیت رهبر به میزان نفوذ او که ناشی از رفتار و کردارش می باشد بستگی دارد.

   به عبارت دیگر طرفداران این شیوه کوشیدند با مشاهده رفتار واعمال رهبران موفق مشخص کنند که آنها با زیر دستان خود در زمینه تفویض مسئولیت ،برقراری ارتباط ،ایجاد انگیزه،اعمال نظارت و غیره چگونه رفتار می کنند.برخلاف خصایص ،رفتارها قابل یادگیری هستند و از این رو اگر افراد بتوانند این رفتار های را بیاموزند قادر خواهند بود به طور مؤثری رهبری کنند.فلسفه اساسی اسن طرز تفکر درآن است که رهبری و سرپرستی ذاتی نیست بلکه تا حد زیادی اکتسابی است و مسلماً آموزش در افزایش توانایی سرپرستان و مدیران مؤثر خواهد بود.(افجه ،1385)

پژوهش های دانشگاه اوهایو

که در آخرین سال های دهه ی 40 در دانشگاه ایالتی اوهایو به اجرا درآمد.در این پژوهش ،پژوهشگران به دنبال شناسایی ابعاد مستقل رفتار رهبری برآمدند.گرچه در ابتدا ابعاد مورد شناسایی فراوان بود،اما در نهایت به دو بعد:

الف) ابتکار عمل: حدود یا میزانی که یک رهبر ساختار نقش خود و زیردستان را برای تحقق اهداف مشخص می کند و در برگیرنده اقداماتی جهت، سازماندهی کار،روابط کاری و هدف ها است. در واقع رهبری از نظر ابتکار عمل کارهای مشخصی را برای اغضای گروه تعیین و انتظار دارد تا کارکنان در کار از استانداردهای مشخصی استفاده و به امور حیاتی و ضروری تأکید کنند.

ب) مراعات حال دیگران: منظور آن است که رهبر باید به زیردستان اعتماد متقابل داشته باشد و به عقاید و نظریه ها و احساسات آن ها توجه کند.در واقع برای آسایش زیردستان تلاش می کند و به بهبود وضع آنان می اندیشد. در واقع این نوع رهبری به زیر دستان کمک می کند تا مشکلات خود راحل کنندوبا آنان رابطه ی دوستانه و عادلانه برقرار می کند.

 نتیجه این پژوهش نشان داد رهبرانی که از نظر ابتکار عمل یا از نظر مراعات حال دیگران نمره ی بالایی دریافت کنند بیشتر از کسانی که از این بابت نمره ی پایین دریافت می کنند منجر به افزایش بهره وری سازمان و رضایت شغلی کارکنان می شوند.

پژوهش های دانشگاه میشگان

این ها نیز در پژوهش خود به دنبال تعیین ویژگی های رهبری بودند.لذا در دو بعد رفتار رهبری رادر نظر گرفتند:

الف)توجه به کارمند: این گونه رهبران به روابط بین افراد تأکید داشتند . به نیاز های شخصی و فردی زیر دستان توجه می کردند.

 ب) توجه به محصول: رهبران تولیدگرا به جنبه های تخصصی و فنی کار توجه داشتند.کارکنان را ابزاری برای تأمین اهداف می دانستند.

بدین ترتیب رهبران کارمندگرا مورد تأیید قرار گرفتند زیرا آن ها باعث افزایش تولید و رضایت شغلی کارکنان می شدند. (خورشیدی،1389)

خلاصه تحقیقات لیکرت و همکارانش در دانشگاه میشیگان

1-  رهبرانی که اثربخشی بیشتری دارند بیش از رهبرانی که دارای اثربخشی کمتری هستند با زیردستان خود روابط حمایت کننده ای داشته و احساس حرمت به نفس آنان را تقویت می کنند.

2-  رهبرانی که اثر بخشی بیشتری دارند بیش از رهبرانی که دارای اثربخشی کمتری هستند ،از سرپرستی و تصمیم گیری گروهی بیش از سرپرستی و تصمیم گیری فردی استفاده می کنند.

3- رهبرانی که اثر بخشی بیشتری دارند بیش از رهبرانی که دارای اثربخشی کمتری هستند ،هدفهای عملکرد عالیتری را تعیین می کنند.(ایمانی و همکاران،1385)

 تئوری و سبک های رهبری

در ادبیات رهبری ابتدا باید رهبر شناخته شود و سپس به تئوری های مربوط به آن پرداخت از جمله راههایی را که می توان برای شناسایی رهبر بکار برد ، عبارتند از :1ـ اینکه درباره ویژگی های شخصیتی رهبران صحبت کنیم که آنان بدین وسیله از افراد غیر رهبر متمایز می شوند .2ـ سعی شود تا رهبر براساس رفتار معرفی شود .3ـ ارائه الگوی اقتضایی که بدین وسیله کاستی های تئوری های پیشین رهبری را بر می شمارد و بدین ترتیب نتیجه تحقیقاتی را که درباره رهبری انجام شده است ، ارائه می دهند .تئوری های شخصیتی رهبریهنگامی که مارگارت تاچر نخست وزیر انگلستان  بود . وجه  رهبریت او برجستگی بیشتری داشت و همواره او را  رهبری می دانستند که دارای اعتماد به نفس ، عزمی آهنین ، با اراده ومصمم است این ویژگی ها را ویژگی های شخصیتی می نامند ، البته افراد دیگری نظیر نلسون ماندلا ، گاندی ،  فیدل کاسترو  وسر آمد همه آنها امام خمینی بود که به عنوان رهبران فرهمند ، پر شور و با جسارت یا تعالی بخش می نامند .در 10 سال گذشته به ویژگی های شخصیتی (یک بار دیگر ) توجه زیادی شده است . ولی از نخستین سالهای دهه 1940 این موضوع کمتر مورد توجه قرار گرفت .کسانی که بین سالهای 1960تا 1994 برروی رهبری تحقیق کرده اند بیشتر به شیوه های رهبری توجه نمودند .

 

تئوری های اقتضایی رهبری

باب نایت ، سر مربی تیم بسکتبال دانشگاه ایندیانا است و پیوسته بازیکنان را مورد تهدید قرار می دهد وتنها به کار ونتیجه کار توجه می کند . مقامات دانشگاهی ، وسایل ارتباط جمعی و مدیریت داشگاه هم از او وحشت دارند . ولی این شیوه کار در تیم ایندیانا موفق بوده است . این مربی یکی از کسانی است که از نظر برد وباخت پرونده بسیار جالبی دارد و به عنوان یکی از مربیان بسیار فعال در بسکتبال دانشگاه ها شناخته شده است . ولی آیا اگر همین مربی دبیر کل شورای امنیت بود یا مسئول طرح ریزی نرم افزاری در شرکت میکرو سافت بود ، به همین اندازه موفق می شد . وشیوه رهبری اوکار ساز واقع می شد؟احتمالاً نه ! چنین مواردی باعث شده است که پژوهشگران به جنبه های انعطاف پذیری رهبران توجه کنند . 

تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد 

   یکی دیگر از متــــــــداول ترین الگوهای رهبری بـــــه وسیله دو پژوهشگر بنــــام های  پاوول هرسی و کن  بلانچـــــــــارد  ارئـه شده ، و آن را تئوری رهبری  مبتنی بـــــر مـوقعیت نامیدند . در تئوری رهبری مبتنی بر موقعیت ، به 2بعد رهبری که مورد نظر فیدلر بود توجه می شود . یعنی رفتار رهبر از نظر طرفداری ازکار یا طرفداری از کارمند . ولی این دو پژوهشگر گامی فراتر می نهند وبه این نکته توجه می کنند که این رفتارها در یکی از دو انتهای طیف قرار می گیرند و سپس آنها را در هم می آمیزند وچهار سبک رهبری را برمی شمرند ؛  یعنی : دستور دادن ـ عرضه کردن ـ مشارکت دادن ـ واگذار کردن اختیار . اینک به شرح آنها می پردازیم .1-  دستور دادن : که این شیوه به شدت طرفدار کار وبی توجه به کارمند است . دراین روش رهبر نقش زیر دستان را    تعیین می کند وبه افراد می گوید چگونه وچه وقت ودر کجا وچه کاری را باید انجام دهند . در این شیوه رهبریروی     دستورالعملها تاکید زیادی می شود .2-     عرضه کردن : به شدت طرفدار کار وبه شدت طرفدار کارمنداست.رهبردستورالعملهای مربوط به کارها وبخشنامه های مربوط به حمایت از کارکنان صادر می کند .3-     مشارکت دادن : به شدت طرفدار کارمند وبی توجه به کار است . رهبر وپیروان او در فرایند تصمیم گیری مشارکت می کنند . ایفای نقش رهبر آسان می شود ویک سیستم ارتباطی قوی بوجود می آید .4-     واگذاری اختیار : بی توجه به کار وبی توجه به کارمند . درمورد کار ودر زمینه حمایت از کارکنان ، رهبر هیچ دستورالعمل یا بخشنامه ای صادر نمی کند .

تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضاء

در تئوری مزبور چنین استدلال می شود که رهبر در اثر فشار های زمانه می کوشد تا با گروه کوچکی از زیر دستانش یک رابطه ویژگی برقرار کند . او یک گروه صمیمی تشکیل می دهد که آنها را گروه « غیر رسمی یا خود مانی » می نامند .اعضای این گروه مورد اعتماد هستند و از امتیازات ویژه ای برخوردارند . کسی نمی دانــــــد که رهبران چگونه برخی افراد را به عنوان اعضای « خودمانی » بر می گزینند . ولی مدارک وشواهد زیادی وجود دارد که رهبران چنین می کنند ؛ زیرا آن افراد از نظر جنس ، سن و شخصیت با آنان سازگاری بیشتری دارند ، یا این که آنان با اعضای « رسمی » تجانس زیادی ندارند .

تئوری مسیر ــ هدف

 این تئوری به وسیله یک پژوهشگر به نام رابرت هاوس ارائه شد . تئوری مزبور یک الگوی اقتضایی از رهبری است . هنگامی که تحقیقات دانشگاه ایالتی اهایو در حال انجام شدن بود ، این تئوری پایه ریزی شد . در آن دانشگاه روی شیوه رهبری تحقیق می شد . آن پژوهشگران می خواستند در یابند که چه شیوه ای از رهبری از نظر همکاری اعضاء وتامین هدفهای سازمان موفقیت آمیز تر است .پایه واساس تئوری مزبور بر این قرار گرفته که وظیفه رهبر این است که پیروان و زیر دستان خود را در جهت تامین هدفها یاری دهند .

تئوری اسنادی  رهبری 

 همانگونه که می دانیم تئوری اسنادی به کسانی مربوط می شود که می کوشند روابط علی ومعلولی را درک کنند . هنگامی که چیزی اتفاق می افتد ، آنها می خواهند آن را به چیز دیگری نسبت دهند . از دیدگاه رهبری ، تئوری اسنادی بیانگر این مطلب است که رهبر تنها چیزی است که مردم آن را به چیز دیگری نسبت دهند . پژوهشگران با استفاده از چهار چوب اسنادی متوجه شدند که افراد با فراست ،ساعی ، کوشا ، پرخاشگر ، دارای درک قوی وانگیزه جاه طلبی ، شایسته رهبری هستند . یعنی شیوه رهبرانی که از نظر ابتکار عمل ورعایت حال دیگران کردن ، نمرات بالایی را می گیرند ، دارای ویژگی هایی هستند که معرف یک رهبر خوب است ، یعنی صرف نظر از موقعیت ، کسانی که در این دو مورد در سطح بالایی قرار گیرد ، به عنوان بهترین رهبر به حساب می آید .

تئوری رهبری فرهمند

تئوری رهبری فرهمند در دامنه تئوری اسنادی قرار دارد . اساس سبک رهبری فرهمند ، عواطف واحساسات ، وفاداری و سطوح عملکرد بالاست . برای بیشتررهبران از جمله امام خمینی ، پاپ ،کاسترو ، و...می توان از اصطلاح رهبران فره مند استفاده کرد . در ذیل به بعضی از ویژگی های رهبران فره مند اشاره شده است :1-       اعتماد به نفس2-     دیدگاه : این یک هدف آرمان گرایانه است که آینده را بهتر از وضع موجود متجلی می سازد . هر قدر بین هدف آرمانی ووضع موجود بیشتر اختلاف باشد ، احتمال آن زیاد تر است که پیروان آن را به دیدگاه خارق العاده رهبر نسبت دهند .3- قدرت بیان 4-     اعتقاد راسخ به هدف 5-     رفتار خارق العاده 6-     عامل تغییر : رهبران فرهمند را به عنوان عاملانی می پندارند که موجب تغییرات اساسی می شوند ،آنها در زمره افرادی نیستند که نسبت به حفظ وضع موجود قانع باشند .7-       شناخت محیط

رهبری معامله ای

  در رهبری معامله ای ، رابطه داد وستدی با دیگران وجود دارد . این نوع رهبر ی مشخص می کند که به چــــه چیزی می خواهد دست پیدا کند یا چه کاری می خواهد انجام دهد ، و تصمیم می گیرد که به افراد با گروه های قدرتمند چـــــــه می تواند بدهد  تا آن خواسته ها را تایید کنند .مثال زیر سبک عملیاتی این دسته از رهبران را روشن می کند . مثال 1 : یک مدیر مدرسه می خواهد که معلمان مدرسه ، جلسات اولیا ـ مربیان  را داوطلبانه ، عصر ها برگزار کنند . زیرا که والدین به خاطر اشتغال روزانه ، فقط در این موقع می تواند در مدرسه حضور یابند . پس از اطلاع از برنامه مدیر ، عده زیادی از معلمان اعتراض می کنند که چون جلسات پیشنهادی مدیر ، خارج از ساعات کار رسمی آنها تشکیل می شود و از سوی دیگر حق الزحمه ای بابت این جلسات پرداخت نمی شود ، لذا  در خواست او را قبول نخواهند کرد .پس از مذاکره مدیر مدرسه ورئیس منطقه آ.پ. با معلمان ، همه موافقت می کنند که تشکیل جلسات در زمان پیشنهادی موجب رضایت والدین خواهد شد و روابط آنها را با مدرسه تحکیم خواهد کرد . ولی قبل از هر گونه اقدامی برای تشکیل جلسات با موافقت رئیس منطقه ، داد وستدی بین معلمان ومدرسه صورت می گیرد که به موجب آن ،مقرر می گردد که ساعات حضور معلمان در جلسات ملاقات اولیا ـ مربیان ، از ساعات حضور موظف روزانه آنها کسر گردد .

 

رهبری تعاملی

رهبری تعاملی در جستجوی این است که از طریق توجه به علایق شخصی کارمندان ، انگیزه را در انان ایجاد می کند . اصول و قواعد آن براینست تا از طریق فرایند معامله این انگیزه را ایجاد سازد .بعنوان مثال دارندگان شرکتهای تجاری ، در ازای تلاشی که کارمندان انجام می دهند . دستمزد وموقعیت اجتماعی می دهند و... رهبر ی تحولی رفتار خود آنگونه انجام می دهد تا بتوتند انتظاراتی که از کارمندان دارد براورد سازد . 

رهبری تحولی 

رهبری تحولی شکلی از رهبری است که زمان وقوع آن هنگامی است که مدیران علایق کارمندان وآگاهی وپذیرش اهداف وعملکرد گروه را گسترش می دهند . این نوع رهبری در مقابل رهبری تعاملی قرار دارد .رهبری تحولی براساس تغییر ، نوآوری وکار آفرینی بنا نهاده شده است رهبری تحولی نیز بر مدیریت سطح عالی توجه دارد .

در ادامه شش سبک رهبری اشاره شده است که در بین مدیران بررسی شده کشف کرد و همچنین تحلیل کوتاهی از اثرات هر سبک بر روی جو شرکتی ارائه شده است:

 
1) رهبر پیشتاز ویژگی برتری و خود راهبری را برای تیم مدل سازی کرده و از اعضا انتظار دارد این ویژگی ها را از خود به نمایش گذارند. این سبک را در یک جمله این طور می توان خلاصه کرد: «اکنون، از رویه من پیروی کنید». سبک پیشتاز زمانی بهترین کارکرد را خواهد داشت که تیم از قبل دارای انگیزه و مهارت باشد و رهبر به نتایج سریع نیاز داشته باشد. با وجود این، در صورت استفاده گسترده از این سبک ممکن است اعضای تیم در هم شکسته شده و انگیزه آن‌ها از بین رود.

 
2) رهبر اقتدارگرا تیم را در جهت یک چشم انداز مشترک سازمان دهی کرده و بر روی اهداف نهایی تمرکز می کند و نحوه انتخاب روش ها را به خود اعضا واگذار می کند. این سبک را در یک جمله این‌گونه می توان خلاصه کرد: «همراه با من حرکت کنید». سبک اقتدارگرا زمانی بهترین عملکرد را خواهد داشت که تیم به دلیل تغییر شرایط به یک چشم انداز جدید نیاز دارد، یا زمانی که به راهنمایی صریحی نیاز ندارد. رهبران اقتدارگرا یک روحیه کارآفرینی و اشتیاقی را برای مأموریت تیم تحریک می کنند. این سبک زمانی مفید نخواهد بود که رهبر با تیمی از متخصصان کار می‌کند که دانش بیشتری از او دارند.

 
3) رهبر پیوندجویانه تلاش می کند پیوندهای عاطفی ایجاد کند که باعث خلق یک احساس تعلق و پیوند با سازمان برای اعضا شود. این سبک را در یک جمله این‌گونه می توان خلاصه کرد: «افراد در جایگاه نخست قرار دارند». این سبک پیوندجویانه در زمان‌های استرس که هم تیمی ها نیاز دارند از یک رویداد ناگوار التیام پیدا کنند بهترین عملکرد را خواهد داشت، یا زمانی که تیم نیاز دارد اعتماد از دست رفته را دوباره بسازد. این سبک نباید به طور منحصر به فرد مورد استفاده قرار گیرد، زیرا صرفاً تکیه بر تحسین کردن می تواند باعث پرورش عملکرد متوسط و کمبود حس جهت یابی اعضا شود.

 
4) رهبر آماده ساز (پرورش دهنده) افرادی برای آینده پرورش می دهد. این سبک را در یک جمله این‌گونه می‌توان خلاصه کرد: «این پیشنهاد را امتحان کن». این سبک زمانی بهترین عملکرد را خواهد داشت که رهبر قصد دارد به هم تیمی ها کمک کند نقاط قوت شخصی برای خود ایجاد کنند که باعث بهبود عملکرد کلی آن‌ها شود. این سبک زمانی ضعیف ترین عملکرد را خواهد داشت که هم تیمی ها در مقابل تغییر یا یادگیری مقاومت می کنند، یا اگر رهبر شایستگی کافی نداشته باشد.

 
5) رهبر اجبارگر از هم تیمی ها تبعیت فوری انتظار دارد. این سبک را در یک جمله این‌گونه می توان خلاصه کرد: «به دستورات من عمل کن». این سبک در زمان بحران بهترین عملکرد را خواهد داشت، مثلاً زمانی که تلاشی برای تصاحب شرکت انجام می‌شود، یا در مدت یک وضعیت اضطراری واقعی مانند یک توفان یا آتش سوزی. این سبک همچنین می تواند برای کنترل یک مشکل سودمند باشد زمانی که همه اقدامات دیگر با شکست مواجه شده اند. با وجود این، تقریباً باید در همه شرایط دیگر از این سبک پرهیز کرد زیرا می تواند باعث ایزوله شدن افراد و از بین رفتن انعطاف پذیری و نوآوری آن‌ها شود.

 
6) رهبر دموکراتیک از طریق ایجاد مشارکت، اجماعی بین افراد ایجاد می کند. این سبک زمانی بیشتر مؤثر است که رهبر نیاز دارد همه اعضای تیم را در یک تصمیم گیری، برنامه، یا هدف مشارکت دهد، یا زمانی که او دارای تردید بوده و به ایده های جدیدی از طرف هم تیمی های لایق خود نیاز دارد. این سبک در یک وضعیت اضطراری بهترین انتخاب نخواهد بود، شرایطی که زمان دارای برای دلیلی دیگر دارای اهمیت بوده یا زمانی که هم تیمی ها به اندازه کافی آگاهی نیستند تا راهنمایی به رهبر پیشنهاد دهند.

نتیجه

  هنر رهبری همانند علوم دیگر هر روز در حال گسترش است و تئوری های مختلفی در رابطه با بهبود عملکرد رهبری ارائــــه می شود که هر کدام  یک نوع شیوه و روش خاص را ارائه می کند. موارد فوق قسمتی اندک از تئوری های موجود در حیطه رهبری است که ذکر شد ، اما امروزه رهبری را می توان موفق نامید  که به اقتضای زمان ومکان تئوری خاصی را در امر هدایت کارکنان وانجام امور بکار برد .     برای رسیدن به مقام رهبری ، مدیران باید این دیدگاه را رها کنند ، که اگر بخواهم کار درست پیش برود باید خودم آن را انجام دهم . حقیقت این است که در میان کارکنان کسانی هستند که این کارها را حتی بهتر از مدیر می توانند انجام دهند . و مدیرانی که قادر به فراگیری این درس نیستند توانایی خود را در رهبری محدود می کنند.رهبر ی مستلزم حضور فعال است . رهبری پرداختن به خویشتن را برنمی تابد آنان که به خود می پردازند ،  سرانجام آسیب دیده و از کار می افتند .  تنها با هدایت افراد در قبول مسئولیت ودر پی مسئولیت وهرگز به خود باز نگشتن است که می توان از اندوه های تنهایی مدیر عامل بودن خلاص شد .  

منابع

علاقه بند،علی.(1386).مدیریت عمومی،تهران:نشر روان

علاقه بند،علی.(1390). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی.نشر روان

میرکمالی،سید محمد .(1383).مبانی مدیریت منابع انسانی،انتشارات یسطرون

نکوئیان،نوذر.(1388). سال سیزدهم،شماره 120 ماهنامه تدبیر،

استیفن پی رابینز – ترجمه علی پارسیان وسید محمد اعرابی- رفتار سازمانی  – انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی

اشرف حیدری ونصرت ا.. خادمی- تئوری های رهبری و رهبری در گروه - انتشارات شهر اب 1371

جری هرمن - جانیس ال هرمن - مترجم دکتر علی علاقه بند- برنامه ریزی تغییر و نوگردانی در مدیریت آموزشی – 1384- انتشارات ارسبارانصالحی محمد - یوسفی رضا – مدیریت عمومی – انتشارات گنج هنر  - 1379

میر کمالی  سید محمد – رهبری و مدیریت آموزشی  - انتشارات رامین – 1373

افجه ،سید علی اکبر.(1388).مبانی فلسفی و تئوری های رهبری ورفتار سازمانی،تهران:انتشارات سمت

ایمانی،محمد نقی.(1385).مدیریت از آغاز تا پست مدرن،تهران:نشر فرهنگ سبز

بهرنگی،محمدرضا.(1380).مدیریت آموزشی و آموزشگاهی،تهران:نشر کمال تربیت

خورشیدی،عباس.(1389).رفتار سازمانی با رویکرد پژوهشی،تهران:انتشارات یسطرون

خورشیدی،عباس.(1382).مدیریت و رهبری آموزشی،تهران:انتشارات یسطرون

 

 

 

 

 

 

5  سئوال طرح شده از متن  مقاله :

 

همکاران گرامی شما هم 5 سوال همراه جواب در مقاله خود طرح نماییدتا در پایان ترم اگر استاد قبول کند از این سوالات امتحان بگیرد

1 - تعریف رهبری را از نظر هرسی و بلانچارد بنویسید .     

جواب =

هرسی و بلانچارد(1983) رهبری را فرایند نفوذ در فعالیت های فرد یا گروه به منظور تلاشی برای تحقق اهداف در

شرایط مشخص می دانند و فرایند رهبری را تحقق متغیرهای رهبر،پیرو و موقعیت می دانند.

 

‌ 2-  ‌رهبری‌ اثربخش‌ و پویا مستلزم‌ داشتن‌ سه‌ نوع‌ مهارت‌ است آنها را بنویسید.

جواب =

 مهارت‌ تشخیص: یعنی‌ توانایی شناخت‌ شرایطی که‌ تلاش‌ می‌کنید آن‌را تحت‌ تاثیر قرار دهید;

مهارت‌ تطبیق: یعنی‌ توانایی‌ تطبیق‌ رفتار و منابع‌ برای‌ رویارویی‌ با رویدادهای‌ پیش‌بینی‌ نشده;

مهارت‌ برقراری ارتباط: یعنی‌ توانایی‌ برقراری‌ ارتباط‌ به‌گونه‌ای‌ که‌ افراد بتوانند به‌سهولت‌ درک‌ کنند و بپذیرند.

3- سه سبک مدیریت و رهبری را بنویسید .

جواب=

1-سبک هنجار مدار : با تکیه بر بعد هنجاری به انتظارات سازمان اهمیت می دهد.

2- سبک فرد مدار    : به بعد شخصی تاکید دارد و انگیزه ها و نیازهای فردی کارکنان سازمان را مورد توجه قرار می دهد به جای وابسته بودن به مقررات سازمان به افراد سازمان وابستگی دارد .

3- سبک موقعیت مدار : سبکهای سازمان مدار و فرد مدار را نمی توان گفت که یکی خوب است و دیگری بداست بلکه خوب و بد بودن آنها به موارد کاربردشان بستگی دارد که این سبک مطلوب و عقلانی است . زیرا تشکیلات نظامی را نمی توان با سبک فرد مدار ادره کرد و همچنین یک موسسه ی علمی را نمی توان با سبک سازمان مدار و تحت مقررات اداری به کار واداشت .

س 4 - تئوری های اقتضایی رهبری را توضیح دهید .

جواب =

 باب نایت ، سر مربی تیم بسکتبال دانشگاه ایندیانا است و پیوسته بازیکنان را مورد تهدید قرار می دهد وتنها به کار ونتیجه کار توجه می کند . مقامات دانشگاهی ، وسایل ارتباط جمعی و مدیریت داشگاه هم از او وحشت دارند . ولی این شیوه کار در تیم ایندیانا موفق بوده است . این مربی یکی از کسانی است که از نظر برد وباخت پرونده بسیار جالبی دارد و به عنوان یکی از مربیان بسیار فعال در بسکتبال دانشگاه ها شناخته شده است . ولی آیا اگر همین مربی دبیر کل شورای امنیت بود یا مسئول طرح ریزی نرم افزاری در شرکت میکرو سافت بود ، به همین اندازه موفق می شد . وشیوه رهبری اوکار ساز واقع می شد؟احتمالاً نه ! چنین مواردی باعث شده است که پژوهشگران به جنبه های انعطاف پذیری رهبران توجه کنند . رابطه بین شیوه رهبری واثر بخشی بیانگر این است که تحت شرایط، الف) شیوه X  مناسب است ولی اگر شرایط B  برقرار شود ، آن شیوه رهبری کار ساز تر واقع می شود وبرای شرایط C   هم شیوه رهبری Z مناسب تر است . ولی شرایط A .B .C   چگونه اند ؟توجه به این موضوع که اثر بخشی رهبری به فلان موقعیت بستگی دارد ، یک موضوع است و توانایی در شناسایی شرایط موقعیتی ،  موضوع دیگری است . برای شناسایی وتفکیک متغیرهای تعدیل کننده (موقعیتی ) چندین راه ارائه شده ،که نسبت به بقیه، موفقیت آمیز تر بوده است . در نتیجه این راهها یا روش ها شهرت بیشتری یافتند . ما از میان آنها پنج روش را بر می شماریم . که عبارتند از : الگوی فیدلر ـ تئوری موقعیتی هرسی وبلانچارد ـ تئوری تبادل نظر مدیر با اعضاء ـ الگوی مسیر – هدف ـ الگوی مشارکت مدیریتی

س 5 - رهبر اجبارگر چه ویژگیهایی دارد بیان کنید .

جواب =

  از هم تیمی ها تبعیت فوری انتظار دارد. این سبک را در یک جمله این‌گونه می توان خلاصه کرد: «به دستورات من عمل کن». این سبک در زمان بحران بهترین عملکرد را خواهد داشت، مثلاً زمانی که تلاشی برای تصاحب شرکت انجام می‌شود، یا در مدت یک وضعیت اضطراری واقعی مانند یک توفان یا آتش سوزی. این سبک همچنین می تواند برای کنترل یک مشکل سودمند باشد زمانی که همه اقدامات دیگر با شکست مواجه شده اند. با وجود این، تقریباً باید در همه شرایط دیگر از این سبک پرهیز کرد زیرا می تواند باعث ایزوله شدن افراد و از بین رفتن انعطاف پذیری و نوآوری آن‌ها شود.

 

 

موفق باشید

همکلاس عزیز سوالات کل دانشجویان به تعداد 54 سوال تکمیل شد . لطفا سوالات رابه همراه دو فصل کتاب برای امتحان مطالعه بفرمایید . از زحمات شما در طول ترم متشکرم. موفق و پیروز باشید . فلاحی

 

1 - علیرضا فلاحی نژاد

تعریف رهبری را از نظر هرسی و بلانچارد بنویسید .. .  1   

جواب  = هرسی و بلانچارد(1983) رهبری را فرایند نفوذ در فعالیت های فرد یا گروه به منظور تلاشی برای تحقق اهداف در شرایط مشخص می دانند و فرایند رهبری را تحقق متغیرهای رهبر،پیرو و موقعیت می دانند.

 

  2 - رهبر اجبارگر چه ویژگیهایی دارد بیان کنید.   

  جواب  = از هم تیمی ها تبعیت فوری انتظار دارد. این سبک را در یک جمله این‌گونه می توان خلاصه کرد: «به دستورات من عمل کن». این سبک در زمان بحران بهترین عملکرد را خواهد داشت، مثلاً زمانی که تلاشی برای تصاحب شرکت انجام می‌شود، یا در مدت یک وضعیت اضطراری واقعی مانند یک توفان یا آتش سوزی. این سبک همچنین می تواند برای کنترل یک مشکل سودمند باشد زمانی که همه اقدامات دیگر با شکست مواجه شده اند. با وجود این، تقریباً باید در همه شرایط دیگر از این سبک پرهیز کرد زیرا می تواند باعث ایزوله شدن افراد و از بین رفتن انعطاف پذیری و نوآوری آن‌ها شود.

.

--------------------------------------------------------------------------------------------------

2 - حاجی قنبری

1-            1-  مدیریت زمان را تعریف کنید؟

در تعریف مدیریت زمان ،مدیریت زمان عبارت است از آگاهی از علم وقت و هنر استفاده بهینه از زمان، داشتن دانش و مهارت لازم در این زمینه و انجام کارها و امور بطور اثر بخش و به موقع که برخورداری از آن یکی از کلیدهای موفقیت است.

2- زمان چیست و آیا توسط انسان قابل کنترل است؟

زمان یکی از ارزشمند ترین سرمایه هایی هر فرد است و در واقع سرمایه برگشت ناپذیر در اختیار انسان است که غیر قابل خریداری و غیر قابل تولید و باز یافت است. این سرمایه عظیم خدادادی همان گونه که حضرت علی (ع) می فرمودند با سرعتی مانند ابر به پیش می رود .در صورتی می تواند به نحو ه احسن برای انسان مفید باشد که با مدیریت صحیح به کنترل در آید.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------

3 - مراد پور نظری

 

1-       چهار مورد از ویژگیهای مدیریت مشارکتی را نام ببرید

2-       اهداف مشارکت کارکنان را توضیح دهید ؟

جواب سوال 1

1-در اثر مشارکت در تصمیم گیری ها فرد احساس میکند در تعیین سرنوشت خود دخالت بیشتری دارد ودر نتیجه آن رضایت شغلی وایجاد انگیزه برای نیل به اهداف سازمانی میباشد

 

2-مشارکت به سلامت روحی و روانی فرد به دلیل اینکه احساس مسئول بودن مینماید کمک میکند

 

3-مشارکت میتواند نیاز به احترام فرد را برآورده کند.

 

4-مشارکت،کانال های ارتباطی از رده های پایین تر به رده های بالاتر برقرار میکند.

 

5-مشارکت باعث افزایش کارآمدی واثر بخشی موثر میشود

 

جواب سوال 2

   هدف از مشارکت آن است که با دخالت دادن کارکنان در فرآیند  تصمیم گیری از میزان برخوردها و تعارضات موجود بین مدیران و کارکنان کاسته شود و طرفین کار با داشتن حق و  فر صت مساوی برای تبادل نظر و تصمیم گیری درباره مسائل سازمانی،  خود را متعلق به گروه واحدی بدانند که در جهت تحقق  هدف های مشترک  فعالیت می کنند.  مشارکت کارکنان دارای 3  هدف است:

´      الف: هدف اقتصادی:  مشارکت کارکنان  سبب افزایش کمی و کیفی بهره وری در سازمان می شود

´     ب:  هدف اجتماعی:  مشارکت کارکنان  باعث تقویت همکاری در طرفین می شود.

´     ج: هدف روانی: میزان برخوردها را کاهش و محیط کاری سالم و مناسبی را به وجود  آورده و به آرامش محیط کار کمک می کند. استقرار نام مشارکت در مدیریت ارزش عامل انسان در سازمان را به رسمیت می شناسد و به جنبه انسانی کار توجه بیشتری معطوف می گردد.  و موجب  رضایت کارکنان می گردد

 

 

4 - وحید فلاحی

سوال اول:

1- عوا مل موثر بر بوروکراسی را نام ببرید؟

—            1-رشد صنعت و تکنولوژی

—            2-گسترش بازرگانی و امور تجاری

—            3-توسعه شهرنشینی و ازدیاد جمعیت شهرها

—            4-تنوع نیازهای آدمی و گسترش آن

—            5-رشد اقتصادی

—            6-توسعه دامنه مشاغل و حرف بر اساس گسترش علوم و عوامل یاد شده.

—            7-این گسترش موجب وسعت یافتن بیش از بیش موسسات علمی، فنی، صنعتی ، فرهنگی، خدماتی، در سطح ملی و بین المللی شده است.

 

سوال دوم:

2 - اصول تشکیلات بوروکراتیک از دیدگاه وبر را شرح دهید؟

—            اصل اول: در یک بوروکراسی، اختیار یک مدیر از موقعیت که وی (زن و مرد) دارد نشأت می گیرد.

—            اصل دوم: در یک بوروکراسی، افراد باید بر اساس عملکردهای خود موقیعت ها را اشغال کند، نه طبق مقام اجتماعی یا ارتباطات شخصی.

—            اصل سوم: محدوده اختیار رسمی موقعیت و مسئولیت های کاری، و رابطه ی آن با دیگر موقعیت ها در یک سازمان، باید به وضوح تعیین گردد.

—            اصل چهارم: زمانیکه موقعیت ها براساس سلسله مراتب مرتب شده اند، می توان اختیار را بطور موثر اعمال نمود، از اینرو کارمندان می دانند به چه شخصی گزارش بدهند و چه شخصی به آن ها گزارش می دهد.

—            اصل پنجم: مدیران باید یک سیستم کاملاً تعریف شده از قوانین، رویه های استاندارد عملیاتی و معیارها ایجاد نمایند تا از آن طریق بتوانند به طور موثر رفتار درون یک سازمان را کنترل نمایند که این اصول در شکل زیر خلاصه گردیده است.

 

—    مهدی میرزایی                  5-

 

  یکی ازنظریه های انگیزشی فرایندی,نظریه برابری است به اختصار شرح دهید؟-1

      نظریه برابری یکی ازنظرات شناختی است که رفتاررادرسازمانهای کاری توضیح میدهد.این نظریه اولین بار توسط ادامز

      وایک مطرح شد ومبتنی براین پیش فرض ساده است که مردم میخواهند منصفانه با انها رفتارشد.فرض کلی نظریه این است

     به ارزش نسبی بین ستاده وداده خودراباارزش نسبی بین ستاده وداده شخص یااشخاص که از نقطه نظر وی قابل مقایسه

هستند محاسبه کرده واین نسبت ها را باهم مقایسه میکند.

                     2-   تاثیر انگیزش بر کارکرد مدیران درسازمانها راشرح دهید؟ 

     مدیران در سازمانهابه شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان وفراهم نمودن زمینه های رشد وشکوفایی انان است که زمینه

      ارتقای بهره وری رافراهم میکند.امروزه نمیتوان بدون توجه به میزان بهره وری در تولید وبدون اگاهی ازعوامل موثر بر

      افزایش ان به سوی توسعه پایدار گام برداشت.ازانجاکه انسان درتوسعه نقش کلیدی داردوتحقق توسعه به دست انسان صورت

    میپذیرد.برطرف کردن نیازهای روحی وروانی افراد از اهمیت ویژه ای برخورداراست.بنابراین یکی ازوظایف مهم مدیر

     انگیزش افراد است,انسان هایی با نیاز های متعدد وبرای نیل به هدف های سازمانی در یک طبقه بندی کلی انگیزه ها در سه

      گروه فیزیکی,اجتماعی وروانی قرار میگیرد.بخشی از نیازهای انسان در محیط کارمانندتسهیلات رفاهی محیط کار انگیزه های

       فیززیکی اطلاق میشود.دسته ای از نیازهای افرادکه به رفتاردیگران به ویژه مدیریت سازمان ارتباط پیدا میکندوبیشترنیازهای

     اجتماعی میگویندوآن گروه از نیازهایی که رضایت روحی افراد را در پی دارد,جز انگیزه های روانی  محسوب میشود.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------                                                                                                                                                                                           

6 - مرضیه موسوی

1.مدیریت ریسک را تعریف کرده  مراحل آن را به طور خلاصه بنویسید؟

مدیریت ریسک فرایند شناسایی ارزیابی  وانجام اقدامات  کنترلی  واصلاح  ریسک های اتفاقی  بالقوه ای است که مشخصا پیشامد های ممکن آن خسارت یا عدم تغییر  در وضع موجود  می باشد .

 

برنامه ریزی :مرحله ای است که در آن نحوه مدیریت خطرهای احتمالی در پروژه مشخص شده وباتوسعه طرح مدیریت ریسک 

برای پروژه تکمیل می شود.

شناسایی: در این مرحله افراد تیم دور یکدیگر جمع شده  ریسک های احتمالی را شناسایی می کنند وآنها را در لیست های پروژه  ثبت می کنند.

 

ارزیابی ریسک شامل : شناسایی تجزیه وتحلیل  وارزشیابی ریسک است .  اداره کردن الف:کاهش ب :اجتناب  ج :واگذاری یا انتقال د: پذیرش

 

پایش اجرا نظارت وکنترل :توسط آن می توان از کارکرد موثر برنامه های مربوط  به اداره کردن اطمینان حاصل نمود.

 

2.انواع ریسک را نام برده آنها را مقایسه کنید ؟

1.ریسک سوداگرانه 2. ریسک  خطرناک

در ریسک سوداگرانه شما می توانید یک سود آوری تحقق یافته یا بهبود در شرایط  نسبت به وضع موجودتان داشته باشید

در مقابل ریسک خطرناک  فقط  یک امکان بالقوه ی زیان  به همراه  دارد  و هیچ فرصتی  برای بهبود  روال شرایط فراهم نمی سازد

 

---------------------------------------------------------------------------------------------------

 

7-  اعظم آریانی

 سازمان مجازی را تعریف کنید و انواع آن را نام ببرید ؟ -1

جواب = سازمان مجازی: شبکه‌ای از سازمانهاست اگرچه خود موجدیت مستقلی ندارند اما کارایی و اثربخشی آن افزونتر از سازمان‌های بزرگ و مستقل است.

سازمان مجازی: نوعی سازمان تخیلی است، خود وجود ندارد بلکه دیگر سازمان‌ها بدان موجودیت می‌دهند. سازمانهای مجازی در واقع نوعی از سازمانهای شبکه ای هستند که فاقد هسته مرکزی دائمی اند.

سازمان مجازی : شبکه‌ای موقتی از واحد‌ها و سازمان‌های مستقل دانسته‌اند که شامل تولید کنندگان، مشتریان، و حتی رقباست. این واحد‌ها به کمک تکنولوژی اطلاعات با یکدیگر پیوند می‌خورند و قدرت می‌یابند تا از فرصتهای جدید نهایت استفاده را ببرند.

در سازمان مجازی : عامل مهمی که مجازی بودن را تعیین می‌کند واگذاری فعالیت‌ها به سازمان‌های دیگر و تأمین خدمات و کالا با همکاری واحد‌های خارجی و اتحاد با آنهاست.

2-انواع سازمانهای مجازی را بنویسید .

الف :سازمان های مجازی باثبات

آن ها فقط با یک سازمان معامله میکنند ، در صورتی که درواقع داد و ستد با شبکه ای از سازمان ها صورت می گیرد . این گونه سازمان ها به سازمان های دایمی نیز معروف اند و در این گونه سازمان ها ، معمولاً یک سازمان به صورت هسته مرکزی وجود دارد که قوانین لازم را به منظورهمکاری میان قسمت های دیگری تنظیم ومشخص میکند

ب: سازمان های مجازی پویا

در این مفهوم ، شبکه ای پویا وجود دارد که اجزاءآن بر اساس کار و هدف مشتری در کنار هم قرار میگیرند و در هر لحظه مشتری میتواند به منظور سفارش به آن ها دسترسی یابد.

ج: سازمان پارندی Modular :

 به مدیریت قدرت می دهد تا نیرو و توان خود را بر زمینه هایی متمرکز کند که سازمان مزیت رقابتی دارد . (خاصیت اهرمی)

د: سازمان شبکه ایNetwork :

گروهی از واحدهای سازمان های مختلف است که برای نیل به هدف استراتژیک مشترکی با هم فعالیت می کنند (خاصیت سینرژی)

ه :سازمان بدون مرز Barrier-free :

در این ساختار جریان روان اطلاعات و ارتباطات با واحدهای خارجی  , مشتریان , تولیدکنندگان و سایر واحدها برقرار است و سازمان در ارتباط با درون و بیرون هیچ گونه مرزی را   نمی شناسد .

 

 - 2معایب و مزایای سازمانهای مجازی را توضیح دهید ؟

جواب :

مزایای سازمانهای مجازی :

در سازمانهای مجازی بعد مسافت و فاصله جغرافیایی مانع از انجام کارها ، برگزاری جلسات ، کنفرانسها و غیره نخواهد شد.

آثار و بلایای فیزیکی از قبیل آتش سوزی ، انفجار ، زلزله و سایر حوادث بر روی روندکاری به حداقل خواهد رسید.

توجه بیشتر بر جنبه انسانی کارها و تاکید کمتر بر اجزاء مکانیکی تکراری و روتین کارها.

برآورده کردن نیازهای بیشتری از مشتریان .

کاهش هزینه های مربوط به فضاهای اداری .

افزایش وابستگی به سرمایه فکر و اندیشه افراد.

کاهش مسائل زیست محیطی به علت تردد کمتر افراد.

باعث افزایش بهره وری و سودآوری می شود.

معایب سازمان مجازی:

افزایش استرس کاری کارکنان بخاطر نزدیک شدن مرز کار و زندگی.

منزوی شدن کارکنان به علت کم شدن ارتباطات اجتماعی

کم بودن تعهد کاری کارکنان دانش محور در قبال پیشنهاد بهتر رقبا وسازمانهای مجازی دیگر

کمرنگ شدن و حذف کارکنانی که از دانش روزکمتری برخوردار هستند..

کاهش وظایف مدیریتی کنترل و نظارت و هماهنگی بین اعضا و مولفه های سازمان

عدم اعتماد و وفاداری کارکنان بهم و سازمان ایجاد وفاداری و تعهد کاری در کارکنان به راحتی امکان پذیر نیست. در اثر کم شدن ارتباطات حضوری .

 

                                                        

---------------------------------------------------------------------------------------------------------

8- کوروش فارسی

-1 دو رویکرد مهم به طراحی شغل را نام برده و مختصرا توضیح دهید.

الف:رویکرد سیستم های فنی-اجتماعی:این رویکرد پیشنهاد میکند که در طراحی بسیار اثر بخش کار ،جنبه های فنی و انسانی شغل تواما باید بهینه شود .انجام هر کاری مستلزم یک تکنولوژی و یک سیستم اجتماعی است .تکنولوژی ابزار ،فنون ،رویه ها ،مهارتها ،دانش و شیوه های مورد استفاده ی کارکنان برای انجام مشاغلشان ،را در بر میگیرد.سیستم اجتماعی شامل افرادی است که در درون سازمان کار میکنند و روابط متقابل آنها را در بر میگیرد .تمرکز صرف روی یکی از این دو منجر به بهینه شدن جزیی تلاشهای طراحی شغل میشود.

این رویکرد به علت چالشی بودن ،ایجاد تنوع ،ارائه شناخت و حمایت اجتماعی ،اجازه انجام وظایف کلی ،حد اقل کردن جهت دهی و کنترل خارجی ،فراهم آوردن بازخورد عملکرد ،قویا برای طراحی شغل دارای الویت است.

ب:مدل ویژگی های شغل :بر اساس این مدل هر شغلی میتواند در قالب ابعاد پنجگانه اصلی شغل شامل:تنوع مهارت ،معنی دار بودن وظیفه ،اهمیت وظایف،استقلال یا اختیاردر کارو بازخورد تشریح و توصیف گردد.ارتباط میان ابعاد اصلی شغل و نتایج،از طریق میزان نیازفرد به رشد ،تعدیل میشود .سه بعد اول (تنوع مهارت ،معنی دار بودن وظیفه،اهمیت وظیفه )برای ایجاد کار معنا دار و با ارزش با هم ترکیب میشوندو اگر فرد در شغلی باشد که از استقلال و اختیار برخوردار باشد این امر به وی احساس مسئولیت شخصی در قبال نتایج عملکرد خود میدهدو بازخورد به شخص کمک میکند که چگونه کارخود را اثر بخش انجام دهد .

2- چه موقع مدیریت باید طراحی مجدد شغل را مورد توجه قرار دهد. 

-هنگامیکه کارکنان از مشاغل خود خسته و دلزده شده اند.

-موقعی که نحوه پرداخت و شرایط کاری ،قطعا مشکلی ندارند

-جاییکه تکنولوژی ،تغییرات طرح شغل را از لحاظ اقتصادی ممکن میسازد.

-جاییکه کارکنان برای طراحی مجدد شغل آمادگی دارند.

 

                                                                                                                                                                                                                                                   

 

 

9- حجت اله محمد ولی 

1-رفتار سازمانی را تعریف کرده وعوامل موثر بر آن کدامند؟                                           

¢       جواب-  رفتار های سیاسی در سازمان شامل اعمال آگاهانه ای است که برای نفوذ توسط افراد یا گروهها به منظور دست یابی یا حفاظت از منافع خود به هنگام وجود راه حل های متضاد صورت می گیرد.

¢       - عوامل فردی  و عوامل سازمانی

2-انواع حسن استفاده سیاسی در سازمان کدامند توضیح دهید ؟               

v       جواب - تشویق : کسی که از تشویق استفاده می کند تلاش می کند با توسل به احساس و منطق بر ادراک دیگران از یک وضعیت اثر بگذارد.تشویق موفقیت آمیز موجی می شود افراد بجای برد واقعی ,احساس برد داشته باشند.

v       ایجاد انگیزه : وادار کردن افراد به کار با ایجاد انگیزه مثل دادن ماموریت مطلوبتر , استقلال بیشتر , بودجه بیشتر و...

 ---------------------------------------------

 10- بیژن لک

1- معنویت به چه معناست ؟

}  تلاشی در جهت پرورش حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، محیط طبیعی وترانس فیزیک که این تلاش وکوشش همواره در پی وحدت بخشیدن و یگانگی به این حساسیتها و جهت دادن به سوی سعادت درجهت انسان شدن کامل می باشد.

2 - دلایل بررسی رابطه معنویت و مدیریت را بنویسید ؟

•          1 – تأثیری که معنویت بر رفتار مدیریتی دارد . 2 – دورنمای مدیریت توأم با معنا

------------------------------------------------------------------------------------------------------

-11ایران مخلصی         

 

 

}  1-" تئوری آشوب "راتوضیح دهید.

}  آشوب درلغت به معنی درهم آمیختگی،آشفتگی و بی نظمی است .این واژه به معنی فقدان هرگونه ساختاریا نظم است و معمولا در محاورات روزمره آشوب وآشفتگی نشانه بی نظمی و سازمان نیافتگی به نظرآورده می شود  و جنبه منفی دربردارد. اما در واقع با پیدایش نگرش جدید و روشن شدن ابعادعلمی ونظری آن امروزه دیگر بی نظمی وآشوب به مفهوم سازمان نیافتگی، ناکارایی و در هم آمیختگی تلقی نمی شود بلکه بی نظمی وجود جنبه های غیر قابل پیش بینی و اتفاقی در پدیده های پویاست که ویژگی خاص خود را داراست . بی نظمی نوعی نظم غایی در بی نظمی است(الوانی ودانایی فرد:1384)

}  2-اثر پروانه ای در تئوری آشوب راتوضیح دهید.

}  اثرپروانه ای: لورنس درتحقیقات خود با شگفتی به این نتیجه رسید که یک تغییر جزیی در شرایط اولیه معادلات پیش بینی کننده جوی، منجر به تغییرات بسیار شدید درنتایج حاصل آنها می گردد.به عبارت دیگرطبق اثر پروانه ایی ،تغییر جزیی درابتدا منجر به یک تغییربسیار بزرگ درپایان کار خواهد شد بدین مفهوم که مثلا اگرپروانه ای در پکن پر بزند ممکن است بر اثر این پر زدن ابری حرکت کرده ودر نیویورک طوفانی ایجاد شود.

}  کاربرد اثر پروانه ای درمدیریت این است که بر اساس این ویژگی یک تغییرکوچک در شرایط اولیه کار می تواند تغییرات بنیادی واساسی درنتیجه کارایجاد کند.اثر پروانه ای،توجیهی عقلایی و کامل از رفتارها و تصمیمهای مدیران کار آفرین و خلاق و موفق به دست می دهد که با یک حرکت مناسب و کم انرژی توانسته اند موجبات تحول و دگرگونی های عظیم و توفیق های شگرفی را برای سازمان فراهم  آورند.یک اندیشه خلاق همچون بال زدن یک پروانه می تواند درمسیری آنچنان کارساز و انرژی آفرین باشد که طوفان وتحول برپا کند واز یک اندک بسیاربسازد.در مورد اثر پروانه ای می توان به مثال مشارکت مردم در فعالیت ها اشاره کرد. سازمانی که قادر باشد از یک نقطه کلیدی یعنی تمایل و مشارکت مردم استفاده کند و آنان را به مشارکت در فعالیتهای خود فرا خواند،قادر خواهد شد تا حرکات عظیمی را با این اهرم تحقق بخشد.

--------------------------------------------------------------------------------

             

          12-  لیلا سیف الهی            عنوان : مدیریت کارا و اثر بخش ( بهره ور )

 

   سؤال1- واژه های ( بهره ور ی ، کارایی، اثر بخشی ) را تعریف کرده و نقش الگو های مدیریت در بهره وری نیروی انسانی را شرح  دهید ؟

* بهره وری عبارت است از :

       «  بهره وری نوعی نگرش خلاق در جهت بهبود و پویایی وضع موجود از طریق بالا بردن کمیت و کیفیت ، اثر بخشی ، سود

        آوری متناوب کار و جلب رضایت نیروی انسانی می باشد. »

      *   کارایی عبارت است از:

              دستیابی به اهداف  سازمان با کاهش زمان و هزینه به منظور افزایش کیفیت و کمیت بهره وری و در نهایت انجام درست کارها

      *  اثر بخشی عبارت است از : تحقق تمام کار های درست

      *   نقش الگو های مدیریت در بهره وری نیروی انسانی  عبارت است از :

     الف: تأکید برالگوی مشارکتی : ایجاد جو تشویق همکاری در بین کارکنان و بطور کلی مشارکت بیشتر ، همکاری ، ارضای شغلی و پاداش کافی .

     ب: اصلاح روابط مدیر و کارکنان و رهبری صحیح:    ارائه ی اطلاعات دقیق در باره عملیات سازمان ، برگزاری جلسات عادی یا ویژه برای رسیدگی به مشکلات کارکنان ، استفاده از هر فرصت به منظور جاب دوستی و حمایت بر مبنای صداقت ، استفاده از نظرات و پیشنهادات کارکنان

   سؤال 2- چرخه ی عوامل موثر بر بهره وری و کارایی را رسم نموده و اقدامات مدیریتی مهم برای بهبود بهره وری را بیان کنید؟

 

       منابع فیزیکی

 قوانین و مقررات

    قوانین و مقررات

         منابع انسانی

 

 

 

       

عوامل بهره وری

 

ساختار سازمانی

منابع فیزیکی

     مسئولیت اجتماعی

 

     مدیریت و رهبری

 

بودجه و منابع مالی

فن آوری و منابع اطلاعات

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 *  اقدامات مدیریتی مهم برای بهبود بهره وری عبارت است از :

تعیین اهداف درست و منطقی و الویت بندی آن ها،  برنامه ریزی برای استفاده کامل از مجموع منابع قابل دسترس، تعیین معیار های عملکرد سطح بالا ، سرمایه گذاری برای توسعه سازمان در ابعاد مختلف مبتنی بر نتایج تحقیقات و ارزیابی های علمی و جامع، سعی در حذف موانع ، تنگنا ها ، مقررات نا کارآمد و حل مشکلات فرا راه بهبود و ارتقاء بهره وری ،تأکید و تمرکز متعادل و عقلایی بربخش های مختلف سازمان

 ( عدم افراط و تفریط در این زمینه )، هماهنگی و ایجاد ارتباطات مناسب افقی و عمودی در سازمان برای کمک به هم افزایی واحدهای مختلف در جهت تحقق اهداف سازمان، نظارت برکیفیت و کمیت فعالیت ها با توجه به اهداف تعیین شده از طریق نظام های سنجش و اندازه گیری ارزیابی اثر بخشی ساختار سازمان ، روش های انجام کار ، سیستم ها ، خط مشی ها و رویه های به کار گرفته شده، ایجاد فضا و جو سازمانی مناسب برای رشد و توسعه حرکت بهره وری، بهبود بهره وری کاری برای متخصصان نیست بلکه باید بخشی از همه کارهای سازمانی و به نوعی فرهنگ سازمانی باشد.

 

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

13 – مریم رسولی

1- تصمیم گیری را تعریف کرده ، مراحل آن را نام ببرید ؟      

پر اهمیت ترین وظیفه مدیریت تصمیم گیری است ، سایمون مدیریت را برابر فرآیند تصمیم گیری می داند .تصمیم گیری فرآیندی است که از طریق آن راه حل مساله معینی انتخاب می گردد (استونر ،1983) بدین ترتیب تصمیم گیری یعنی کوشش های سازمان یافته برای کار گروهی که سازمان را از خود محوری مدیر نجات و تصمیم گیری گروهی و سازمانی را جایگزین آن می سازد . تصمیم گیری انتخاب بهترین راه حل ممکن از میان راه حل های مختلف و موجود برای حل

یک مسأله است .

مراحل تصمیم گیری :

1-  تشخیص و تعیین مشکل و مسئله اصلی که در راه تحقق هدف مانع ایجاد کرده است .

2-  یافتن راههای ممکن برای رفع مشکل

3-  انتخاب معیاری برای سنجش و ارزیابی راه حلها

4-  تعیین نتایج حاصل از هریک از راه حلهای ممکن

5-  ارزیابی راه حلها از طریق بررسی نتایج حاصل و اولویت بندی آنها

6-انتخاب یک راه از میان راههای مختلف و ارائه بیانیه ی تصمیم

 

2 - نظریه های کلاسیک و رفتاری در مورد تصمیم گیری را با هم مقایسه کنید ؟

نظریه کلاسیک : طبق این نظریه نیل به اهداف منفرد و ثابت با تصمیمات منطقی امکان پذیر می باشد .تحقق این نوع تصمیمات در شرایط اطمینان و با داشتن اطلاعات کامل درباره مسائل صورت می پذیرد . و تصمیم گیرنده از شقوق مختلف راه حل ها آگاه بوده و در نتیجه جوابها را به راحتی می توان به هم ارتباط دهد .این نظریه تصمیم گیری ،بر اساس فرضیات منطقی اقتصاد به سلسله مراتب ارزشها و حداکثر کردن عواید و مطلوبیت نهایی می پردازد ،لذا مدیر جهت نیل به اهداف سازمانی راه کاری را می پذیرد که منطقی تر باشد . نظریه کلاسیک تصمیم گیری را یک رویکرد کاملا منطقی و عقلانی می داند .

نظریه رفتاری : این نظریه توسط سایمون تدوین گردیده است . طبق این نظریه تصمیمات بر اساس محدودیتی از شرایط واقعی و به شکل تقریبی ارائه می گردد مدیر بندرت با اطلاع کامل و بیشتر با اطلاعات در دسترس تصمیم می گیرد .همچنین مدیر آگاه به همه راه حلها و نتایج حاصل از را کار نیست . مدیران به جای حداکثر کردن ، در پی یافتن سود مناسب با رضایت بیشتر هستند ، لذا مدیر در تصمیم گیریها خود را مقید به روند صرف تصمیم گیری منطقی نمی بیند.(صفر زاده ،1388، ص .155) نظریه رفتار اداری به دنبال آن است که چگونه سازمانها برای وصول به اهداف تعیین شده ،ابزارها و فراگردهای سازمانی را در اختیار می گیرند و آنها را جهت می دهند تا تصمیمات افراد سازمانی در راستای اهداف تعیین شده باشد .

 

 

-------------------------------------------------------------------

14- روح اله عباسی

مهم‏ترین اصول و مبانی مدرنیته  رافقط نام ببرید؟

علم‌گرایی، روشنفکری، پیشرفت‏باوری، مادی‌گرایی، انسان‌گرایی (اومانیسم)، فردگرایی، برابرگرایی، آزادی‌خواهی (لیبرالیسم)، احساس‌گرایی، دنیاگرایی (سکولاریزم) و سنّت‌ستیزی

 اعتقاد بینش پروتستانیزم در مبحث مدرنیسم چیست ؟

اخلاق پروتستانیزم مستلزم دیدگاه دنیوی و «عرفی سازی مذهب» بود و این مذهب جدید، سخت کوشی و کار شدید را نه تنها یک فضلیت اخلاقی بلکه یک مسئولیت گریز ناپذیر می دانست. این بینش با باورها و عادتهای مادی در هم آمیخت و توجیه گر تعقیب هدفهای عقلایی و بشدت اقتصادی شد.

--------------------------------------------

15 – فاطمه صفار شریفی

1-از نظر تسانگ تفاوت سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی چیست؟

جواب 1=سازمان یادگیرنده ،سازمانی است که با ایجاد ساختارهاواستراتژیها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند یادگیری مفهومی پویاست که به تدریج از یادگیری فردی به یادگیری سازمانی تغییر می یابد.تسانگ می گوید که دو اصطلاح یادگیری سازمانی وسازمان یادگیرنده بعضی اوقات به اشتباه به جای یکدیگر بکار گرفته می شوند. وی یادگیری سازمانی  را مفهومی می داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می شود در حالیکه سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می کند که یادگیری سازمانی را در درون خود دارد  به عبارت دیگر باید گفت سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است به عبارت دیگر یادگیری سازمانی توصیف تلاش های سازمان است که می کوشند از طریق ارتقاء یادگیری افراد در سازمان ، تبدیل به یک سازمان یادگیرنده شوند.

 

2-کریس آرگریس یادگیری را به چند گروه طبقه بندی کرده است مختصر توضیح دهید؟

 

جواب 2 =

1-یادگیری یک حلقه ای :این نوع یادگیری سعی در حل مشکلات و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها می شود ونتایج آنها به صورت ساده ازطریق تغییر در کارها نمایان می شود زمانی اتفاق می افتد که در بستر هدفها وسیاستهای جاری سازمان، خطاها کشف واصلاح شوند.                                  

2-یادگیری دو حلقه ای :در این نوع افرادعلاوه بر کشف  اصلاح خطاها هنجارها  فرایندها سیاستها واهداف را نیز مورد سوال قرار داده وبه اصلاح آن می پردازد. این نوع یادگیری نه تنها واقعیتهای قابل   مشاهده بلکه علت آنها وحقایق در پس آنها را نیز مورد سوال قرار می دهد.

3-یادگیری سه حلقه ای :این نوع یادگیری را می توان توانایی یادگرفتن درباره یادگیری نامید. در واقع این نوع در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاستها، ساختارها،  سیستم ها و تکنیکها در مواجه با تغییر مداوم فرضها در مورد خود ومحیط قرار داشته وقادر است که سیستم های سنتی ریشه دوانده را که مبنای ارزشها هستند این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمانها به خوبی یاد بگیرند چگونه یادگیری یک حلقه ای ودو حلقه ای را اجرا کنند                       

----------------------------------------------------------------------

        16 - مرضیه فارسی

سوال یک - انواع تعارض را بیان کنید؟

1.تعارض بنیادی :تعارضی که غالبا به شکل عدم توافق اساسی بر سر اهداف کار و وسایل لازم برای انجام آنها رخ می دهد،معمولا افراد بر سر مسائلی از قبیل اهداف سازمانی و گروهی ،تخصیص منابع،توزیع پاداش ها،خط مشی ها و روش های کار و تعیین وظایف با هم به توافق نمی رسند.

2. تعارض عاطفی : مربوط به مشکلات میان افراد است و از احساساتی مانند عصبانیت،عدم اطمینان ،نفرت و ترس و نارضایتی و مواردی از این قبیل سرچشمه می گیرد، این تعارض تحت عنوان برخورد شخصیت ها معروف است.

سوال دوم – سیر تکامل اندیشه ی تعارض از دیدگاه رابینز را بصورت مختصر بیان کنید؟

1.        دیدگاه سنتی :که در این دیدگاه فرض بر این بود که تعارض بد است زیرا تعارض بار منفی داشته و مترادف واژه هایی چون سرکشی،تمرد،تخریب و بی منطقی بوده ،طبق این تعریف تعارض زیانباراست و می بایست از آن اجتناب شود و وظیفه ی مدیریت پیشگیری از ایجاد تعارض و حل سریع آن است.

2.        دیدگاه روابط انسانی :در این دیدگاه وجود تعارض در گروه ها و سازمان ها یک امر طبیعی است و از آنجا که یک منبع طبیعی دارد غیر قابل اجتناب بوده بنابرین مکتب مزبور توصیه می کرد که مدیریت باید آنرا بپذیرد زیرا دلایل زیادی وجود دارد که تعارض به نفع گروه است و عملکرد را بهبود می بخشد و بطور بالقوه این توانایی را دارد که در تعیین عملکرد گروه نیرویی مثبت به حساب آید.

3.        دیدگاه تعامل :در حال حاضر تئوری تعارض حول محور این دیدگاه است اگر چه از دیدگاه روابط انسانی بایستی تعارض را پذیرفت ولی در دیدگاه تعامل بدین سبب تعارض مورد تایید است که یک گروه هماهنگ،آرام و بی دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگشته یعنی احساس خود را از دست داده،تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده های تغییر،تحول و نو آوری واکنشی از خود نشان ندهد.مدیران در این دیدگاه باید در حفظ سطح معینی از تعارض بکوشند تا گروه را زنده ،پر تحرک،خلاق و منتقد به خود نگه دارد.

 

17 – حبیب اله کرمی

سئوالات مدیریت اقتضایی

1) آثار برخی از متغیرهای مشهور اقتضایی در موفقیت مدیریت را توضیح د هید.

الف) اندازه سازمان: بر تعداد دلالت دارد هر چه تعداد و اندازه سازمان افزایش یابد باید مساله ایجاد هماهنگی در آن نیز افزایش یابد.

ب) تکراری بودن فن آوری تولید: اگر فن آوری تکراری باشد ساختارهای سازمانی، سبک های رهبری، سیستم های کنترلی مورد نیاز سازمان با آنچه که در سازمان های دارای فن آوری غیر تکراری است تفاوت ندارند.

ج) عدم اطمینان محیطی : آنچه که برای یک محیط پایدار و قابل پیش بینی خوب کار می کند ممکن است که برای یک محیط غیر قابل پیش بینی و در حال تحول سریع و مستمر کاملاً نامناسب باشد.

د) تفاوت های فردی: این گونه تفاوت ها به وزه هنگامی اهمیت می یابند که مدیر بخواهد با توجه به وضعیت نیروی انسانی از میان روش های انگیزش، سبک های رهبری، طراحی های شغلی، گزینه های مناسبی را به کار گیرد.

2) سه عنصر مهم در نظریه اقتضایی را توضیح دهید.

الف) متغیرهای درونی در نظر گرفته می شوند و عوامل بیرونی یا ثابت بودند و یا در نظر گرفته نمی شدند.

ب) متغییرهای مدیریتی : مفاهیم و فنون مدیریتی در واقع عوامل و متغییرهای محیطی درونی سازمان را به وجود می آورند. مانند ساختار سازمانی، ارتباطات درونی، برنامه ریزی و نظارت.

ج) عوامل محیطی : که به بیرونی و درونی و عام و خاص تقسیم می شوند. این عوامل خارج از ساختار رسمی سازمان قرار دارند.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

18 – سمیه گودرزی

سمیه گودرزی (سوالات مدیریت تحول)

1-دو مورد از تعاریف تحول سازمانی  را بیان نمایید؟

تحول سازمان ، فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و ‏سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان،با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد.(بک هارد ‏‏1969).‏
تحول سازمان: مجموعه ای از نظریه ها و ارزش ها ، استراتژی ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه ریزی شده ‏محیط کاری سازمانی(به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی ، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان)، بکار گرفته می ‏شود(پوراس ورابرتسون،1992)

2-مولفه های کار امد در تحول را نام برده و به اختصار توضیح دهید؟

دو مؤلفه‌اى است که در اجراى سیستماتیک تحوّل در خور توجه مى‌باشند

 «آموزش» و «گروه‌سازى»

1-اموزش                                                                                                     

افزایش کارایى سازمان در گرو افزایش منابع انسانى و افزایش کارایى منابع انسانى در گرو آموزش

و توسعه مهارت و ایجاد رفتارهاى مطلوب براى انجام موفقیت‌آمیز مشاغل است. البته لازم به ذکر

است که آموزش‌هایى باعث افزایش کارایى مطلوب مى‌گردند که هدفدار، پرمحتوا و مداوم باشند و به

وسیله کارشناسان امور آموزشى، برنامه‌ریزى و اجرا گردند. این آموزش‌ها مى‌توانند نیروى انسانى

را همگام با پیشرفت‌هاى علم و فناورى به حرکت درآورند

پس آموزش براى اعضاى سازمان به منظور تکامل و توسعه شایستگى‌هایشان براى انجام وظایف جدید، که از تغییرات سازمانى حاصل شده، بسیار حایز اهمیت است. جداى از مقوله تحوّل، سازمان‌ها باید براى حفظ بقاى خود هم که شده تبدیل به یک سازمان یادگیرنده شوند. در این صورت است که علاوه بر افزایش عملکرد، توانایى‌هاى آن‌ها با فناورى محیط همسان مى‌شود

2- گروه سازی

بیان شد که فرایند تحوّل در سازمان متّکى بر همکارى کارمندان و مجریان تحوّل مى‌باشد، حال آنچه

 هم در نظر بدیهى است و هم تجربه حکایت از آن دارد، گروه‌سازى و فعالیت‌هاى گروهى در سازمان

است.                    

” گروه‌سازى" همان تقویت روحیه همکارى براى وصول یک هدف مشترک است. همچنین باید خاطرنشان کرد که در کار گروهى مسائل و مشکلات کار به صورت واقعى‌تر و ملموس‌تر خود را به نمایش مى‌گذارد و به مدیر اجازه مى‌دهد از طریق بازخورد دریافتى از عملکرد کارکنان در مواجهه با مشکلات، نقاط ضعف و قوّت برنامه و کار گروهى را درک کند و چاره‌اندیشى نماید. پس به طور کلى، تیم‌سازى بر موضوع تشخیص، مشکل‌گشایى و سازمان تأکید دارد

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

19 – لینا مطیعی

1- تمایز مدیریت و رهبری را توضیح دهید.

رهبری نسبت به مدیریت مفهوم وسیع تری دارد.مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می شود که در آن کسب هدف های سازمانی بر سایر هدف ها اولویت دارد.

اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمه سازمان بر می خیزد.رهبری زمانی صورت می گیرد که فردی به هر دلیلی می کوشد بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر می­تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و با اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد.

2- نظریه های سنتی رهبری را توضیح دهید.

نگرش های سنتی رهبری اغلب پیرامون شخص رهبر و وضع و موقعیت فردی رهبر متمرکز است.مجموعه مطالعات به کتب مردان بزرگ معروف است که معتقد هستند که افراد خصوصیات رهبری را یا دارا هستند یا از آن برخوردار نیستند.

----------------------------------------------------------------

20- لیلا گودرزی

1) ویژگیهای مدیریت استراتژیک رابیان کنید؟ (5مورد)

-مدیریت استراتژیک قبل ازهرچیزیک وظیفه عالی(بلندپایه) است.

- مدیریت استراتژیک معطوف به آینده بوده وبه هدفهای بلند مدت موسسه مربوط است مدیریت استراتژیک به این می اندیشد که در افق زمانی مشخص شده موسسه چه خواهدشد وچه نتایجی باید انجام گیرد .

- مدیریت استراتژیک سازمان را به صورت یک سیستم نگاه می کند .

- مدیریت استراتژیک سازمانها را به صورت یک سیستم باز می نگرد.

-مدیریت استراتژیک مدیران (رده پایین) سطوح پایین را راهنمایی می کند.

--------------------------------------------------------------

21 – شهره شه دوست

1)ازراهکارهای پیاده سازی مدیریت دانش در سازمانهای آموزشی 5مورد را بیان کنید.

جواب =

1) شناسایی فاصله بین دانش موجود ودانش مطلوب.

2)فراهم آوردن شرایطی برای خلق پیروزی ها وموفقیت های کوتاه مدت.

3)نهادینه کردن ایجاد احساس ضرورت وفوریت تغییر.

4)تشکیل کمیته ای جهت شناسایی افراد فعال وتقدیر از آنها.

5)مدیریت محتوا:به عنوان مرکز مدیریت دانش بر بازار یابی توزیع وکاربرددانش موجود که قبلااخذ شده تمرکز میکند.

22 – مریم رهنما زاده

1 - ادهوکراسی را تعریف کنید

در این ساخت سازمانی گروه های کاری تشکیل می شود و بر حسب ضرورت مامور انجام ان میشوند . این ساخت برای انجام کارهای کل سازمان ،بر واحد های سازمانی کوچک،مردم گرا (دموکراتیک)،نسبتا خود گردان و متشکل از متخصصین رشته های مختلف تاکید دارد 

از دید ادهوکراسی هنگام سازمان به شکل مطلوب است که متشکل از گروه ها ی ویژه تخصصی باشد ،نه از بخش های وظیفه ای با کارمندان با جایگاه و وظایف ثابت .در این ساختار افراد برحسب توانایی ها و قابلیت های خود صاحب اختیار می شوند و تمامی اختیارات لزوما از راس هرم سازمانی سرچشمه نمی گیرد .شرکت های بزرگ به واسطه ایجاد ادهوکراسی ها  می توانند خلاقیت و نوآوری را ترغیب کرده و زمان بهره وری محصول را کاهش دهند .از ویژگی های این الگوی جدید سازماندهی ،همکاری گروهی در حل مسایل و انجام کارهاست و اختیارات به کسانی تفویض می شود که به کار ویژه ای نزدیکند . با شرایطی که در این سازمان ها ایجاد میکند موجب بروز ابتکار ها ،احساس مسولیت و همکاری کارکنان شده ، از حداکثر توان افراد بهره مند گردد و با نزدیک شدن به این نوع سازماندهی از میزان جابجایی و غیبت کارکنان کاسته می شود .

2 - تمایز میان ساختار رسمی ( بروکراسی ) و غیر رسمی (ادهوکراسی یا درون بروکراسی ) را بنویسید .

یک وجه عمده سازمان رسمی و غیر رسمی غیر شخصی بودن ساختار و ظایف در سازمان رسمی با شخصی بودن روابط با سازمان غیر رسمی است.

در سازمان رسمی روابط سازمانی به طور مکتوب و دقیق طبق نمودار سازمانی برای کارکنان تشریح میشود در صورت لزوم تغییرات بعدی نیز به طور رسمی توسط مدیر ابلاغ میگردد ولی در سازمان غیر رسمی روابط سازمانی به طور شفاهی برای کارکنان بیان می شود و در صورت لزوم به طور طبیعی تغییر می یابد .

روابط رسمی و غیر رسمی هر دو در نقش سازمانی افراد اثر میگذارند ولی ممکن است در هر مقطع از زمانی یکی از این دو رابطه غالب باشند . با وجود این معمولا مدیران از اهمیت روابط غیررسمی غافلند

به کار گمارده شدن افراد از طریق فراگرد کار گزینی در سازمان های رسمی و تصدی شغل در سازمان های غیر رسمی به موجب برقراری و توسعه روابط اجتماعی

سیستم بروکراتیک برای کارهای مشخص و پایدار و سیستم ادهوکراتیک برای کارهای نامشخص  و غیر تکراری

 

-----------------------------------------------------------

23 – معصومه محمودی

۱ـ رویکرد سیستمی را بر اساس نظریه جانسون و همکارانش  (۱۹۷۶ ) توضیح دهید؟

رویکرد سیستمی به سازمانها، چارچوب کلی مناسبی برای تفکر، مدیریت و تحلیل فراهم می­کند. جانسون و همکاران (1976)، نظریه سیستم را مبنای رویکرد سیستمی قرار داده و فلسفه سیستمی، مدیریت سیستمی و تحلیل سیستمی را به عنوان مفاهیم فرعی آن در نظر گرفته­اند.

شکل1 روابط میان این مفاهیم را نشان می دهد. همان طور که ملاحظه می­شود، گردش و توالی عناصر فوق، از نظریه به عمل یا از مفهومی به تحلیلی است. وقتی که نظریه سیستمها به عنوان فلسفه به کاربرده می­شود، دیدگاه آن، مفهومی و روش آن، تفکر و تامل است.

در مدیریت سیستمی، دیدگاه، عمل گرایانه و روش ترکیبی است. در تحلیل سیستمی، دیدگاه، بهینه سازی یا مشکل گشایی و روش، مدل سازی است.

رویکرد سیستمی (اقتباس از جانسون وهمکاران(۱۹۷۶)

۲-خواص ویژه سیستم های باز را شرح دهید .

الف – هدف :همه سیستم­ها چه باز و چه بسته یا کم و بیش باز و بسته خواص معین و مشترکی دارند و کنش و واکنش­های اجزای سیستم و رابطه متقابل آن با محیط حاکی از ناظربودن سیستم به هدفی است. هدف سیستم عبارت از وظیفه یا وظایفی است که آن سیستم در ارتباط با محیط یا سیستم­های مجاور یا سیستم­های بزرگتری که جزیی از آن است، انجام می­دهد.بطور مثال اتومبیل برای حمل ونقل طراحی شده است .

ب:ـ درونداد :همه عناصری که از محیط وارد سیستم می­شوند (ماده ، ارژی یا اطلاع ) دروندادهای آن به شمار می­روند. سیستم با استفاده از دروندادها، وظایفش را انجام داده، هدف خود را تحقق می بخشد.

ج – فرایند تبدیل یا دگرگون سازی (عملیات ) :در هر سیستم هنگامی که دروندادها به صورت مادی، مالی، انسانی و اطلاعاتی وارد سازمان می­شوند طی عملیات سازمان همراه با فرایندهای تکنولوژیکی و مدیریت نه تنها تغییر و دگرگونی پیدا می کنند بلکه بر ارزش و سودمندی آنها افزوده می شود .بطور مثال کارخانه با استفاده از دروندادها محصولی تولید می کند ؛ مدرسه کودکان را پرورش می دهد .

د – برونداد : آنچه که سیستم با هدف قبلی یا اتفاقی به محیط یا به سیستم های مجاور خود تحویل می دهد ؛ برونداد گفته میشود. برونداد سیستم به نحوی تغییر شکل یافته درونداد آن است که به اشکال خدمت یا تولید (مادی و معنوی) سود و زیان، رفتارکارکنان (رضایت یا نارضایتی و ...) و اطلاعات به محیط تحویل داده می­شوند.

الگوی فعالیت­های سیستم، چرخشی است. یعنی، بروندادهای سیستم به محیط، تداوم و استمرار فعالیت آن را فراهم می سازد.مثلا، یک کارخانه که مواد خام، منابع مالی و نیروی انسانی و ماشینی را به صورت درونداد مورد استفاده قرار می دهد، محصولی تولید کرده، روانه بازار می­سازد(برونداد). در صورت جذب محصول در بازار، عواید حاصله مجددا برای تهیه مواد و منابع و نیروی انسانی مصرف می شود تا آن کارخانه به فعالیت خود ادامه دهد.

 

 

مدل کلی سیستم باز

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

24 - کیومرث سیفی

 

مدیریت بحران چیست؟

 پیش ازهرچیز بهترآن است تا بطور جداگانه به مفهوم مدیریت وسپس بحران بپردازیم تابتوانیم بر اساس آن تعریف جامعی ازمدیریت بحران ارائه کنیم:صاحب نظری ،مدیریت را هنر انجام امور به وسیله دیگران توصیف کرده است.گروهی دیگرمدیریت را در قالب انجام وظایفی چون برنامه ریزی ،سازماندهی ، هماهنگی و...بیان کرده اند. عده ای هم مدیریت راحداکثراستفاده مطلوب ازمنابع موجود(نیروی انسانی، امکانات مالی،وامکانات فیزیکی)ازطریق اعمال اصول یانظام مدیریت (برنامه ریزی،  سازماندهی،هدایت ورهبری، نظارت وکنترل وهماهنگی)برای رسیدن به هدفی خاص تعریف کرده اند.

امابحران درحقیقت ایجادفشارروانی-اجتماعی بزرگ وویژه ای است که باعث درهم شکسته شدن انگاره های متعارف زندگی وواکنش های اجتماعی می شودوباآسیب های جانی ومالی، تهدیدها،خطرها، ونیازهای تازه ای بوجودمی آورد.

حال می توان مدیریت بحران رااینگونه تعریف کرد،حادثه ای که به طورطبیعی ویاتوسط بشربه طورناگهانی ویابصورت فزاینده به وجودمی آیدوسختی ومشقتی رابه جامعه انسانی به گونه ای تحمیل نمایدکه جهت برطرف کردن آن نیازبه اقدامات اساسی وفوق العاده باشد.

  2- عناصر تاثیر گذار بر تصمیم گیری مدیران ریسک برای کاهش بحران های سازمانی را نام ببرید؟

مدیریت بحران ازسه فازکاملامجزاتشکیل می شود :نخست پیش بینی/پیشگیری-دوم برنامه ریزی /آموزش-وسوم هدایت/کنترل.همانطورکه می بینیدمواقعی که بحران رخ داده است کارزیادی جزهدایت وکنترل نمی توان انجام داد

ومهمترین اقدامات دراین زمان اتخاذتصمیم های صحیح است .ازدیدگاه مدیریت ،برای اتخاذتصمیم صحیح،به  داده ها، اطلاعات وامکان پردازش وتحلیل آنهانیازداریم .اما متاسفانه  منابع اصلی همه این موارد تنها قبل از بروز بحران دراختیار ما قرار می گیردو اگر دو مرحله قبلی یعنی پیش بینی/پیشگیری-برنامه ریزی /آموزش، راانجام نداده باشیم شاهد بروز بحران جدیدی دردل بحران رخ داد ه ،خواهیم بود که پی درپی باتصمیم عجولانه ونسنجیده نه تنها بروخامت اوضاع می افزاییم بلکه بحران های جدیدی می آفرینیم که حتی قابل شناسایی نیستندوفقط عوارض ناشی ازآنهابه دنبال هم درکنترل بحران اصلی خلل ایجادمی کند.

----------------------------------------------

 

       25 – مریم عطوفی

1 -متغیرهای که بر سازمان تاثیر گذارند نام ببرید:
جواب :محیط.اندازه.اهداف و استراتژی.ساختار.تکنولوژی
2-انواع ساختارها را نام ببرید و بهترین ساختار در سازمان چه ساختاری میباشد؟
جواب:1.ساختار مبتنی بر وظیفه.2ساختار مبتنی بر محصول 
3.ساختار پیوندی .4 .ساختار جغرافیایی.5 ساختار ماتریسی
بهترین ساختار سازمانی انست که بتوان بدان وسیله سازمان را از نظر افقی و عمودی هماهنگ کرد

 

-------------------------------------------------------------

     26 - الهام هیبدی

1.عوامل گرایش به کارآفرینی را توضیح دهید.

•  افزایش سریع پیدایش رقبای جدید، حتی در صنایعی که در زمینه فناوری­های پیشرفته فعالیت دارند؛
•  سرعت زیاد نوآوری و ارائه محصولات جدید در بازار و اهمیت حیاتی نوآوری در شرکت ها و سازمانها؛
•  عدم پاسخگویی شیوه های سنتی مدیریت به تحولات سریع، با توجه به حرکت سریع محیط فعالیت شرکتها و سازمانها به سوی پیچیدگی و عدم پایداری؛
•  آشنایی بیش از پیش مدیران با پدیده کارآفرینی؛
•  خروج نیروهای نخبه و شایسته از سازمانها به منظور کارآفرینی مستقل
•  عوامل دیگری مانند رقابت بین­المللی، کوچکسازی شرکتهای بزرگ و میل کلی به بالا بردن بازدهی و

سوال 2.ویژگی های سازمان کارآفرین چیست؟

1. توجه به رشد؛
2. داشتن سیاست تهاجمی و پیشتازی در ارائه نوآوری؛
3. تمرکز بر مشتری؛
4. قدرت محاسبه ریسک و پذیرفتن ریسکهایی که منجر به رشد می شوند؛
5. دارا بودن نیروهای کارآمد دارای استراتژی و متعهد به سازمان
6. آمادگی رویارویی با شکست؛
7. اغلب دارای فرهنگ باشگاهی هستند؛ در فرهنگ باشگاهی، قدرت در یک مرکزیت وجود دارد و به وسیله
تعداد زیادی هنجارها و مقررات غیررسمی تعیین شده به وسیله رهبر، مدیریت میشوند و محدود به مقررات
مشخص و مکتوب نیستند.
9.آمادگی سازگاری با محیط ناپایدار خارج از سازمان.

-------------------------------------------------------------

 

    27- نسرین فولادوند

 

1- فرهنگ سازمانی را تعریف کرده و انواع آن را فقط نام ببرید.

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش ها،باورهای راهنما،تفاهمات و روش های تفکر،که بین اعضای سازمان مشترک بوده و از طرف اعضای جدید به عنوان روش های صحیح انجام کارها و تفکر جستجو می شود و افراد سازمان در رو به رو شدن با مسائل و انطباق با محیط و انسجام داخلی از آن بهره می گیرند و بر عملکرد افراد و سازمان تاثیر دارد و ثابت شده که سودمند و با ارزش هستند.

انواع فرهنگ سازمانی الف- فرهنگ قوی               ب- فرهنگ ضعیف

2- اهمیت فرهنگ سازمانی در چیست و چهار مولفه(ویژگی) اصلی آن را بیان می کنید.

فرهنگ سازمانی بر فرآیند تصمیم گیری و حل مسئله،انگیزش،رضایت و روحیۀ افراد،میزان خلاقیت و نوآوری تاثیر دارد و در یک کلام،در مدیریت چیزی مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمی توان پیدا کرد.

فرهنگ سازمان نوعی هویت به اعضای سازمان اعطاء می کند،فرهنگ باعث می شود که در افراد تعهداتی فراتر از منابع و علائق شخصی به وجود بیاید.مدیران سازمان ها از طریق فرهنگ سازمانی به وسیلۀ هنجارهای گروهی می توانند بهتر رفتار شغلی و اجتماعی کارکنان را کنترل کنند .

مولفه های فرهنگ سازمانی:

1- نوآوری فردی: میزان آزادی عمل و مسئولیت و استقلالی که افراد در سازمان دارند.

2- ریسک پذیری: میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند و بلند پروازی کنند.

3- یکپارچگی و وحدت: میزان یا درجه ای که واحد های سازمان تمایل به روش انجام کارها به صورت هماهنگ دارند.

4- جهت دهی و رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی که انتظار می رود انجام شود مشخص کند.        

------------------------------------------------------

 28 - سجاد احمدی شکر آباد

1- علم مدیریت فازی؟

بکارگیری علم مدیریت در محیط فازی است. و با استفاده از شیوه های عقلایی و سیستماتیک به تحلیل مسائل مدیریتی پرداخته می شود و با ارائه مدلهای کمی مدیران رادر تصمیم گیری ها یاری می دهد.از این رویدارهای دقیق و قطعی استوار است.با استفاده از این علم در تصمیم گیری،سیاستگذاری و برنامه ریزی مورد استفاده قرار داده می شود علم مدیریت فازی می تواند مدلهایی را طراحی نماید مه نظیر انسان،از توانایی پردازش اطلاعات کیفی بصورت هوشمند برخوردار باشد.

2 - تفکر مدیریت فازی و منطق فازی را توضیح دهید؟

بر اساس این علم همه چیز مشمول یک چیز ثابت است که به موجب ان یا آن چیز درست است یا غلط دانشمندان نیز در گذشته بر اساس همین منطق محیط خود را تحمیل می کردند.در علم منطق و ریاضیات نیز همین استدلال حاکم است و در سال 1965 تفکر مدیریت فازی توسط پرفسور لطفی زاده استاد ایرانی در دانشگاه برکلی کالیفرنیا طی مقاله ای تحت عنوان مجموعه های فازی ارائه شد که در محیط فازی استدلالهایی انسانی عامل اصلی تصمیم گیری هستند بنابراین مدیر می تواند با استدلالهای خود دراداره بهتر محیط اداری خود بیفزاید.

 

------------------------------------------------------

29 – مهناز کشوری

کنفرانس نداده –سوال هم نداده

لیلا سیف الهی

عنوان : مدیریت کارا و اثر بخش ( بهره ور)

 

 

 

 

 

                        

                      استاد محترم : دکتر مهدیان

 

 

                      تهیه کننده :   لیلا سیف الهی

         

         

 

                                                                       

                                                                 (   فهرست مطالب   )
     

 

       * مقدمه
       * تاریخچه و تعریف بهره وری
       * دیدگاه ها و نگرش ها به بهره وری
       * قلمرو ، چرخه و سطوح بهره وری 
       * نمودار های عوامل مؤثر بر بهره وری و کارآیی
       * دیدگاه هانسبت به منابع انسانی
       * نقش مدیریت الگو ها ، ساختار و فرهنگ سازمانی در مدیریت و بهره وری نیروی انسانی
       * ویژگی یک فرد بهره ور
       * مشخصات انسان و سازمان با مدیریت بهره ور ی بالا
       *  اقدامات مدیریتی مهم برای بهبود بهره وری
       * نقش تکنولوژی در مدیریت بهره ور
       * ویژگی های مدیران کارآمد در محیط های آموزشی
       * نتیجه گیری 
       * فهرست منابع و مآخذ

 

 

 

           مقدمه :

         

                   مدیریت و رهبری از ارکان سازمان و جامعه است و با توجه به این موضوع که اگر آموزش و پرورش هر جامعه در

        رأس هر مسائل جامعه می باشد ،  مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهمی در بهسازی و توسعه ی جامعه دارد و می بایست

       رهبران آموزشی کارآمد در یک جامعه دارای دانش و مهارت هایکافی باشند ، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثر بخشی ، کارآیی و

       اعتبار بالای برخوردار خواهد بود . 

                 اهمیت مدیریت و تربیت مدیران شایشته در پیشرفت و توسعه ملل ، یکی از اولویت هایی مهم اداره امور حکومت هاست

      و آموزش و پرورش نهادی است که پیوسته نیاز به بهبود کیفی عملکرد ها ، تحول تکنولوژی و باز آموزی حرفه ای مدیران آموزشی

      خود دارد زیرا نقشی را که رهبران و مدیران آموزشی در تبدیل منابع انسانی به سرمایه های انسانی و تقویت مکارم اخلاقی و ابعاد رشد

       در دانش آموزان بر عهده دارند بسیار حائز اهمیت است ، رهبری و مدیریت از ارکان سازمان و جامعه است و این امر مهم در بین

      انواع مدیریت از جایگاه ویژه ای برخوردار است چرا که آموزش و پرورش یک نهاد استراتژیک و آرمانی است و باز خوردش به کل جامعه منتقل می شود

 

   

              اوّلین تعریف مدیریت بهره ور : توانمندی تولید بیشتر  ( فرانسوا کنه)

          

            مفاهیم و تعاریف بهره وری در حوزه علوم مختلف : 

           

               معنی لغوی بهره وری در دایرة المعارف بریتانیکا

   

         * بهره وری نسبت ستاده کالا یا خدمت و یا مجموعه ای از کالا ها یا خدمات به نهاده شامل یک یا چند عامل تولید کننده ی آن است . 

          

               تعاریف بهره وری از دیدگاه های مختلف:

 

• علم اقتصاد: بهره وری ، مهارت در توسعه انسانی و سود آوری است.

• علم اجتماعی : بهره وری ، قابلیت انجام امور امروز بهتر از دیروز بطور مدام می باشد.

• عام صنعت : بهره وری ، بهبود وضع موجود و استفاده ی مؤثر از عوامل تولید می باشد .

• فنی و تولید : بهره وری نسبت ستاده به هر یک از عوامل تولید است .

• علوم اقتصادی و اجتماعی : بهره وری ، بهبود کیفی کار و زندگی و رفاه انسان است که در نهایت باعث بالا بردن کیفیت و کمیت کالا یا خدمات می شود .

• علم شیمی: بهره وری ، استفاده از کاتالیزور های مناسب در جهت تسریع روند تولید می باشد.

• علم فیزیک : بهره وری ، بالا بردن توان ( راندمان) کار با توجه به کمیت و کیفیت کالا یا خدمات می باشد .

• عامیانه : بهره وری ، قانع نبودن به وضع موجود و تلاش و تکاپو در جهت بهینه کردن آن .

 

   و بطور کلی ؛

     

             بهره وری عبارت است از :

       «  بهره وری نوعی نگرش خلاق در جهت بهبود و پویایی وضع موجود از طریق بالا بردن کمیت و کیفیت ، اثر بخشی ، سود آوری متناوب کار و جلب رضایت نیروی انسانی می باشد. »

         

                  نگرش قدیم به بهره وری :

• تأکید بر مدیریت منابع موجود

• توجه عمده به درون سازمان 

    نگرش جدید به بهره وری : طرح ایده های نو ، خلق محصولات جدید و داشتن مشتریان متنوع و توجه به بازار و رقبا و استفاده از 

توانایی های بالفعل و بالقوه سازمان برای استفاده از فرصت ها و مقابله با تهدید ها

       نتیجه :

ایجاد سازمانی هوشمند و انعطاف پذیر و آگاه از محیط

                            

 

                         

 

 

 

   قلمروی بهره وری :

    افزایش بهره وری را در چهار قلمرو می توان شناسایی کرد :

• کاهش زمان

• کاهش هزینه

• افزایش کیفیت

• افزایش کمیت

 

     سطوح بهره وری :

 

   بهره وری همواره برای یک نهاد یا سیستم مستقل قابل تعریف است :

  

      

          سطح فردی : هر فرد به چه درجه ای از آنچه که در اختیار دارد برای تحقیق اهدافش استفاده می کند . ( بهره وری فرد متأثر از یکسری از عوامل است که در نمودار های قبلی مشاهده نمودید .)

       بهره وری در سطح فردی به معنی استفاده بهینه از مجموعه ی استعداد هاو توانایی های بالقوه انسان و نعمت های الهی در طول زندگی

شخصی و اجتماعی است. این بهر برداری می تواند هم در جهت اهداف مادی یعنی فراهم نمودن زندگی بهتر و هم در جهت اهداف معنوی یعنی حرکت به سمت زندگی متعالی تر باشد.

 

    سطح سازمانی: مشخص می شود که یک سازمان چقدر خوب از منابعی که در اختیار دارد منند انسان ، سرمایه ، ماشین ، و مواد و تکنولوژی برای رسیدن به اهداف ( تولید خدمت یا کالا ) استفاده می کند .

  

   سطح ملی : مشخص می شود که یک ملت از آنچه در اختیار دارد ( مانند : معادن و ذخایر زیر زمینی ، زمین ، شرایط اقلیمی ، جمعیت ، سرمایه ، تکنولوژی ، علوم و …) برای دستیابی به اهداف ملی ( رشد و توسعه سیاسی ، فرهنگی و اقتصادی ) چقدر خوب استفاده می کند .

 

 

 

عوامل مؤثر بر بهره وری و کارایی :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     

      

         دیدگاه غلط نسبت به کارکنان ( منابع انسانی )

      در سازمان کارکنان نیروی فیزیکی هستند

 

• ابزار کار می باشند : یعنی هر وقت لازم باشد از کار اخراج می کنم

• با انگیزه ی اقتصادی فعالیت می کنند

• آموزش های مورد نیاز هزینه محسوب می شود

 

        دیدگاه درست نسبت به کارکنان (منابع انسانی )

 

              در سازمان کارکنان به عنوان منبع تلقی می گردند .

• مملو از استعداد های پنهان و بالقوه می باشند

• پرسنل آمادگی بروز خلاقیت را دارند

• آینده نگر و آینده ساز هستند

• قدرت سازگاری با تغیرات محیطی را دارند 

 

          بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر آن :

    منابع انسانی به عنوان عنصر رقابتی و راهبردی ارائه ی محصولات و خدمات متفاوت و متمایز ، کاهش هزینه ها ، خلاقیت و نو آوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی ماهر ، با تجربه ، خلاق و با نشاط است .

 

         نقش مدیریت در بهره وری :

 

        الف : نحوه ی سازماندهی و اجرای آن :  به وظایف متعارف مدیران چون ( برنامه ریزی ، سازماندهی و نظارت ، همراه با تصمیم گیری در مورد سرمایه گذاری و انتخاب تکنولوژی) مربوط است .   

 

   ب: فراهم کردن فرصت های خوب برای استفاده  مؤثر از نیروی کار: عدم استفاده مؤثر باعث از دست رفتن انگیزه افراد می شود .

  گسترش فرصت ها از طریق بهبود سیستماتیک و متوازن ساختار و فرهنگ سازمانی ، الگو های مدیریت و روابط کارگر – مدیریت تأمین گردد

  

            نقش الگو های مدیریت در بهره وری نیروی انسانی :

 

     الف: تأکید برالگوی مشارکتی : ایجاد جو تشویق همکاری در بین کارکنان و بطور کلی مشارکت بیشتر ، همکاری ، ارضای شغلی و پاداش کافی .

 

 

  ب: اصلاح روابط مدیر و کارکنان و رهبری صحیح:

 

• ارائه ی اطلاعات دقیق در باره عملیات سازمان

• برگزاری جلسات عادی یا ویژه ایبرای رسیدگی به مشکلات کارکنان

• استفاده از هر فرصت به منظور جاب دوستی و حمایت بر مبنای صداقت

• استفاده از نظرات و پیشنهادات کارکنان

 

 

    نقش ساختار و فرهنگ سازمانی در بهره وری نیروی انسانی:

 

ساختار متناسب با تولیدات و فرایند ها باشد .

در سازمان های تحقیق و توسعه سازمان باز سازمان های تولیدات پیچیده سازمان های ماتریسی.

 

    نقش الگو های مدیریت در بهره وری انسانی :

 

انگیزش نیروی انسانی :

• معنی دار کردن فعالیت

• سهیم کردن افراد در منافع حاصل از بهره وری

• تشویق کارکنان

• ایجاد جو اطمینان و ارتباط دو جانبه بین مدیر و نیروی کار

• ایجادامنیت شغلی

• ایجاد فرصت های برابر جهت ارتقاء

• تشویق مطابق با میزان فعالیت

• حمایت از بهداشت و رفاه تمام کارکنان از طریق ایجاد محیط پاکیزه و ایمن و با اجرای خدمات بهداشتی حرفه  ای مناسب

• ارتقاء مهارت و قابلیت کارکنان از طریق آموزش 

              

                 چه انسانی با چه ویژگی هایی می تواند یک فرد بهره ور باشد؟

   

        سه ویژگی اساسی:

 

  الف: نگرش مثبت: درست دیدن « نقص ها » برای دستیابی به راه های رفع آن ها و بهبود امور . بیرون راندن عوامل منفی به قسمت آخر یا بیرونی ذهن و اندیشه مبتنی بر نگرش مثبت به پدیده ها .

 

  ب: خلاقیت : خلق اندیشه های نو برای تغییر و بهبود

   

             خلاصه طرز کار توانایی های فکری بشر:

 

  - توجه : توانایی مشاهده و به کار بردن توجه

  - ضبط : توانایی حفظ کردن و به خاطر آوردن

  - استدلال: توانایی تجزیه و تحلیل و قضاوت

  - خلاقیت : توانایی تجسم ، پیش بینی و ایجاد ایده ها

 

  ج: نا رضایتی خلاق : همواره از زاویه نقد وضع موجود پدیده ها را نگریستن و در جستجوی شکل برتر و بهتر آن ها بر آمدن

 

        مشخصات انسان بهره ور ( با سطح بهره وری بالا )

• دارای نگرش مثبت

• خلاق و نو آمور ( پیشنها دها  و ایده های خوبی ارائه می کند )

• انعطاف پذیری ادراک

• توسعه طلب / توسعه یاب

• دارای اعتماد به نفس و شهامت در سطح بالا

• علاقمند وافر به آموزش و یادگیری و کسب تجربه

• سلامت روانی

• کنجکاو و جستجو گر

• دقت و حساسیت نسبت به محیط و تغییرات آن ( به ویژه نسبت به مواردی که در نظر دیگران عادی به نظر می رسد)

• دارای روحیه ی انتقادی و عدم رضایت از وضع موجود

• دلگرمی و امید به آینده

• پیش قدم در قبول مسئولیت و رویارویی با مسائل

• قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران

• عادت به تفکر قبل از عمل

• توجه به تمرکز بر عوامل قابل کنترل به جای بزرگ کردن عوامل غیر قابل کنترل

• استفاده مؤثر از زمان

• انگیزش و نگرش درست نسبت به کار

• دارا بودن روابط خوب با دیگران

 

                                               

             مشخصات سازمان با مدیریت بهره ور

 

 1- تشویق کارکنان به استفاده از قوه ی خلاقیت و نو آوری

2- حمایت از عملکرد مناسب با بهره وری بالا و توجه به نتایج آن

3- فراهم کردن زمینه ی دانش افزایی ، یادگیری و بهبود مستمر

4- تقویت روحیه ی کار ، تلاش و توسعه یابی

5- ترغیب ریسک پذیری

6-تقویت اعتماد به نفس در کارکنان

7- روابط مطلوب و مبتنی بر احترام متقابل

8- انتقاد پذیری و پذیرش اشتباه

9- بها دادن به نظم و آراستگی محیط کار

10- داد و ستد اطلاعات و تجزیه بین اعضاء سازمان

11- قرار دادن بهره وری در مرکز ثقل ( محور ) کلیه تصمیمات مدیریت

12- سعی در کمک به حل مشکلات به جای انتقال هر چه زودتر آن به دیگران ( روحیه ی دلسوزی در کار )

13- تفکر و دیدگاه فرآیندی به جای دیدگاه وظیفه ای

14-مشتری مداری ( محوری )

15- انطباق دانش ، تخصص و تجربه ی افراد با وظایف و شغل محوله

16- عدم تداخل مسئولیت ها و وظایف

17- ارائه ی پیشنهاد های زیاد توسط کارکنان ( جلب مشارکت کارکنان )

18- تشکیل جلسات همفکری و همکاری

19- انعطاف پذیری روش ها و سیستم ها

20- اهداف تعریف و مدون شده برای کل سازمان و واحد های آن

 

      اقدامات مدیریتی مهم برای بهبود بهره وری :

1- تعیین اهداف درست و منطقی و الویت بندی آن ها

2- برنامه ریزی برای استفاده کامل از مجموع منابع قابل دسترس

3- تعیین معیار های عملکرد سطح بالا

4- سرمایه گذاری برای توسعه سازمان در ابعاد مختلف مبتنی بر نتایج تحقیقات و ارزیابی های علمی و جامع

5- سعی در حذف موانع ، تنگنا ها ، مقررات نا کارآمد و حل مشکلات فرا راه بهبود و ارتقاء بهره وری

6-تأکید و تمرکز متعادل و عقلایی بربخش های مختلف سازمان ( عدم افراط و تفریط در این زمینه )

 

 

7- هماهنگی و ایجاد ارتباطات مناسب افقی و عمودی در سازمان برای کمک به هم افزایی واحدهای مختلف در جهت تحقق اهداف سازمان

8- نظارت برکیفیت و کمیت فعالیت ها با توجه به اهداف تعیین شده از طریق نظام های سنجش و اندازه گیری ارزیابی اثر بخشی ساختار سازمان ، روش های انجام کار ، سیستم ها ، خط مشی ها و رویه های به کار گرفته شده

9- ایجاد فضا و جو سازمانی مناسب برای رشد و توسعه حرکت بهره وری

10- بهبود بهره وری کاری برای متخصصان نیست بلکه باید بخشی از همه کارهای سازمانی و به نوعی فرهنگ سازمانی باشد.

 

    

        مشارکت کارکنان و نقش آن در مدیریت بهره ور

• قدرت واقعی مشارکت کارکنان ، درتوانایی آن ها برای ایجاد تغییر فرهنگی – از طریق ترویج یک سبک مدیریت مشارکتی در یک سازمان – نهفته است . مدیریت مشارکتی ، با دوایر کیفیت یا هر روش مشارکتی خاص دیگر ، یکسان نیست ؛ بلکه همانگونه که « دوچ لندن » معتقد است که:

          « مدیریت مشارکتی ، مجموعه ای از ایده ها ی سازمان یافته در مورد نحوه ی مدیریت یک مؤسسه ی اقتصادی مدرن و مترقی می باشد .»

• از آن جا که فرآیند مشارکت کارکنان ، بزرگترین تغییر در ساختار سازمان به شمار می رود ، تدوین یک استراتژی مؤ ثر تغییر برای مشارکت کارکنان ، جهت موفقیت در این امر ، اهمیت حیاتی دارد . یک استراتژی تغییر ، شامل مراحل مختلف زیر است :

1- آگاهی مدیریت و سر پرستی

2- ارزیابی میزان آمادگی سازمان و برنامه ریزی استراتژیک

3- ارزیابی تاکتیکی و آمادگی

4- آموزش و اجرا

5- ارزیابی ، اشاعه و حفظ

 

  

       نقش تکنولوژی در مدیریت بهره ور

• ره آورد تکنولوژی

• نباید انتظار داشت پس از بکارگیری تکنولوژی ظرفیت آن بلافاصله به حد نهایی خود برسد .

• جایگاه و اهمیت تحقیق و توسعه

• افزایش سر مایه گذاری در تجهیزات و توسعه تکنولوژی

 

          نتیجه گیری :

• - بهره وری یک باور و یک ذهنیت مثبت است

• - بهره وری محصول فکری انسان هاست و تغییری است نه تفسیری

• - بهره وری حاصل اخلاقی است که انسان باور ، علم باور و آینده باور باشد .

• - بهره وری یک نیاز است

• - بهره وری از جهان بینی ها ، نگرش ها و کارآفرینی ها تأثیر می گیرد .

• - مالکیت بر حق ، زیر بنای بهره وری است .  

        

                                                                          منابع و مآخذ :

 

 

   

        1- الوانی ،سید مهدی (1376) جزوه ی درسی تئوری سازمان و مدیریت
        2- دکتر خورشیدی ، عباس (1382) مدیریت و رهبری آموزشی
        3- کنت بلا نچارد و پال هرسی ( ترجمه دکتر علاقه بند ) مدیریت رفتار سازمانی ( کاربرد منابع انسانی )
        4- صافی ، احمد ( 1373) مدیریت و برنامه ریزی در آموزش و پرورش
        5- دکتر میر کمالی ،سید محمد ( 1378) رهبری و مدیریت آموزشی
        6- استفاده از منابع اینترنتی
        7- دکتر مهدیان ، محمد جعفر ( 1393) مقدمه ای بر رهبری و مدیریت در مدارس

 

                                «   نمونه سؤال امتحانی درس تئوری های سازمان و مدیریت   »   

           

             تهیه کننده  : لیلا سیف الهی               استاد محترم : دکتر مهدیان            عنوان : مدیریت کارا و اثر بخش ( بهره ور )

 

   سؤال1- واژه های ( بهره ور ی ، کارایی، اثر بخشی ) را تعریف کرده و نقش الگو های مدیریت در بهره وری نیروی انسانی را شرح

             دهید ؟

* بهره وری عبارت است از :

       «  بهره وری نوعی نگرش خلاق در جهت بهبود و پویایی وضع موجود از طریق بالا بردن کمیت و کیفیت ، اثر بخشی ، سود

        آوری متناوب کار و جلب رضایت نیروی انسانی می باشد. »

      *   کارایی عبارت است از:

              دستیابی به اهداف  سازمان با کاهش زمان و هزینه به منظور افزایش کیفیت و کمیت بهره وری و در نهایت انجام درست کارها

      *  اثر بخشی عبارت است از : تحقق تمام کار های درست

      *   نقش الگو های مدیریت در بهره وری نیروی انسانی  عبارت است از :

     الف: تأکید برالگوی مشارکتی : ایجاد جو تشویق همکاری در بین کارکنان و بطور کلی مشارکت بیشتر ، همکاری ، ارضای شغلی و پاداش کافی .

     ب: اصلاح روابط مدیر و کارکنان و رهبری صحیح:    ارائه ی اطلاعات دقیق در باره عملیات سازمان ، برگزاری جلسات عادی یا ویژه برای رسیدگی به مشکلات کارکنان ، استفاده از هر فرصت به منظور جاب دوستی و حمایت بر مبنای صداقت ، استفاده از نظرات و پیشنهادات کارکنان

______________________________________________________________________________________     

 

   سؤال 2- چرخه ی عوامل موثر بر بهره وری و کارایی را رسم نموده و اقدامات مدیریتی مهم برای بهبود بهره وری را بیان کنید؟

 

 

 

 

 

 *  اقدامات مدیریتی مهم برای بهبود بهره وری عبارت است از :

تعیین اهداف درست و منطقی و الویت بندی آن ها،  برنامه ریزی برای استفاده کامل از مجموع منابع قابل دسترس، تعیین معیار های عملکرد سطح بالا ، سرمایه گذاری برای توسعه سازمان در ابعاد مختلف مبتنی بر نتایج تحقیقات و ارزیابی های علمی و جامع، سعی در حذف موانع ، تنگنا ها ، مقررات نا کارآمد و حل مشکلات فرا راه بهبود و ارتقاء بهره وری ،تأکید و تمرکز متعادل و عقلایی بربخش های مختلف سازمان

 ( عدم افراط و تفریط در این زمینه )، هماهنگی و ایجاد ارتباطات مناسب افقی و عمودی در سازمان برای کمک به هم افزایی واحدهای مختلف در جهت تحقق اهداف سازمان، نظارت برکیفیت و کمیت فعالیت ها با توجه به اهداف تعیین شده از طریق نظام های سنجش و اندازه گیری ارزیابی اثر بخشی ساختار سازمان ، روش های انجام کار ، سیستم ها ، خط مشی ها و رویه های به کار گرفته شده، ایجاد فضا و جو سازمانی مناسب برای رشد و توسعه حرکت بهره وری، بهبود بهره وری کاری برای متخصصان نیست بلکه باید بخشی از همه کارهای سازمانی و به نوعی فرهنگ سازمانی باشد.

 

 

 

 

همکلاسی های عزیز کتاب دکتر مهدیان را هم علاوه بر این سوالات باید بخوانید چون سوال انتخابی از آن دو فصل می آورد .